Tipy na výmenu tréningov pre vaše pracovisko: Pred tréningom
Skutočná zmena správania zamestnancov na základe vzdelávacieho obsahu je vo väčšine organizácií ešte ťažšie preukázateľná. Odrádza? Stavíte. Aká je organizácia, ktorá má zabezpečiť prechod zamestnancov na pracovisko?
Môžete vytvoriť proces podpory školenia a rozvoja, ktorý zabezpečí, že školenie zamestnancov máte prácu. Zvýšenie efektivity vzdelávania a rozvoja vo vašej organizácii. Tieto štyri návrhy a prístupy zvýšia efektivitu a prenosnosť vášho školenia zamestnancov. ich aplikácia bude mať za následok merateľné rozdiely vo výkonnosti vášho dolného riadku.
Vytvorenie tréningovej lepivosti pred tréningom zamestnancov
Môžete urobiť nasledovné kroky pred začiatkom tréningu zamestnancov, aby ste zvýšili pravdepodobnosť, že výcvik, ktorý vykonáte, sa skutočne prevedie na pracovisko.
- Uistite sa, že táto potreba je príležitosťou na školenie a rozvoj . Vykonajte dôkladnú analýzu potrieb a zručností, aby ste určili skutočnú potrebu školenia a rozvoja zamestnancov. Uistite sa, že príležitosť, ktorú sledujete, alebo problém, ktorý riešite, je problém školenia.
Ak zamestnanec zlyhá v niektorých aspektoch svojho zamestnania, zistite, či ste zamestnancovi poskytli čas a nástroje potrebné na vykonanie práce. Zodpovedá zamestnanec jasne, čo sa od nej očakáva v práci? Opýtajte sa, či má zamestnanec temperament a talent potrebný pre svoju súčasnú pozíciu; zvážte, či je práca dobrá zručnosť, schopnosť a záujem?
- Vytvorte kontext pre školenie a rozvoj zamestnancov. Poskytnite zamestnancovi informácie o tom, prečo sú nové zručnosti , zdokonaľovanie zručností alebo informácie potrebné. Uistite sa, že zamestnanec chápe vzťah medzi tréningom a jeho prácou.
Môžete zvýšiť vplyv tréningu aj vtedy, ak zamestnanec vidí spojenie medzi tréningom a jeho schopnosťou prispievať k plneniu podnikateľského plánu a cieľov organizácie .
Je tiež dôležité poskytnúť odmeny a uznanie v dôsledku úspešného dokončenia a uplatnenia školenia. (Ľudia majú napríklad certifikáty dokončenia. Jedna spoločnosť, o ktorej viem, sú zoznamy zamestnancov a dokončené školenia v bulletine spoločnosti.)
Tieto kontextové informácie pomôžu vytvoriť motiváciu, keďže sa zamestnanec zúčastňuje na školení. Bude pomáhať zamestnancovi, aby hľadal relevantné informácie, ktoré sa budú uplatňovať po zasadnutí.
- Poskytnite školenie a vývoj, ktorý je skutočne dôležitý pre zručnosť, ktorú má zamestnanec dosiahnuť, alebo informácie, ktoré potrebuje na rozšírenie pracovných obzorov. Možno budete musieť navrhnúť internú prípravu zamestnancov, ak nič od poskytovateľov školení presne nezodpovedá vašim potrebám. Alebo vyhľadajte poskytovateľov, ktorí sú ochotní prispôsobiť svoje ponuky tak, aby zodpovedali vašim špecifickým potrebám.
Je neefektívne požiadať zamestnanca, aby sa zúčastnil školení o všeobecnej komunikácii, keď sa jeho okamžitá potreba dozvie, ako poskytnúť spätnú väzbu spôsobom, ktorý minimalizuje obranné správanie. Zamestnanec bude tréning považovať za väčšinu straty času alebo príliš zásadný; jeho sťažnosti znehodnotia potenciálne vzdelanie.
Vždy, keď je to možné, prepojte školenie zamestnancov s pracovnými a pracovnými cieľmi zamestnanca. Ak pracujete v organizácii, ktorá investuje do komponentu vlastného vývoja v procese hodnotenia, uistite sa, že je pripojenie k plánu jasné. - Podporujte vzdelávanie a rozvoj zamestnancov, ktoré majú merateľné ciele a špecifikované výstupy, ktoré sa vrátia späť do práce. Navrhnúť alebo získať školenie zamestnancov, ktoré jasne stanovuje ciele s merateľnými výsledkami. Uistite sa, že obsah vedie zamestnanca k dosiahnutiu zručností alebo informácií sľubovaných v cieľoch.
S týmito informáciami zamestnanec vie presne to, čo od školenia môže očakávať, a je menej pravdepodobné, že bude sklamaný. Takisto bude mať spôsob, ako uplatniť školenie na dosiahnutie skutočných cieľov pracoviska.