- ktorý prezentuje školenie,
- - ako sa školenie prezentuje, a -
- úlohu, ktorú od účastníkov očakávate.
Čo robia účastníci počas tréningu, je dôležité, aby sa preniesol na pracovisko.
Použite tieto šesť nápadov na riešenie sťažností na školenie (nemám čas, je to strata času, môj šéf mi nedovolí urobiť čokoľvek, čo sa naučím) a vylepšite výkon s prechodom na vaše pracovisko.
6 tipov na výmenu tréningu
- Tréner má rozdiel. Jedna z najefektívnejších tréningových akcií, ktoré som kedy navštevoval, bola spoločnosť General Motors. V rámci procesu zmeny kultúry celého podniku sa všetci zamestnanci zúčastnili rovnakého vzdelávacieho programu.
Kľúčovou zložkou bol inštruktor. Bol výkonným riaditeľom GM; očakával, že každý jednotlivec, ktorý sa zúčastní zasadnutia, naopak povie ľuďom, ktorí sa o nich dozvedeli. Schopnosť vyškoliť ostatných je jedným z najdôležitejších ukazovateľov udržania tréningu. (Aj konzultant pre rozvoj organizácie pomáhal so zasadnutiami, pretože každý manažér nebol presvedčený o svojej schopnosti trénovať.)
Alternatívne účastníci reagujú priaznivejšie na trénerov, ktorí majú skúsenosti vo svojom odvetví. Oceňujú facilitátorov, ktorí zažili a riešili problémy a situácie zdôraznené v tréningu. Čím už je inštruktor schopný prepojiť tréning s reálnymi životnými skúsenosťami účastníkov, tým lepšie pre transfer školení, aplikáciu informácií neskôr na pracovisku.
- Súčasné školenie ako súčasť dôslednej správy od organizácie. Triedy musia stavať na sebe navzájom a posilňovať obsah získaný v predchádzajúcich zasadnutiach. Príliš veľa organizácií pristupuje k školeniu ako potpourri alebo k ponuke dostupných tried a relácií.
Ak neexistuje prepojenie medzi školeniami a informáciami poskytnutými počas tréningov, organizácie stratia veľkú príležitosť na posilnenie základných zdieľaných zručností, prístupov a hodnôt. Školenie musí odkazovať na predchádzajúce zasadnutia, kresliť paralely a posilňovať obsah.
Napríklad jeden univerzitný program rozvoja dohľadu zaviedol efektívny proces spätnej väzby v komunikačnej triede. Tento model spätnej väzby bol potom posilnený a zdôraznený v relácii o riešení konfliktov, v relácii riadenia výkonnosti a motivačnej relácii. Účastníci získali konzistentný prístup, zdôraznený v jednotlivých zasadnutiach, aby zabezpečili prenos informácií o tréningoch na pracovisko.
- Požiadajte manažéra každého jednotlivca a vedúceho manažéra, aby sa zúčastnili tréningu so svojimi zamestnancami. Keď sa tri úrovne riadenia organizácie zúčastňujú školenia spoločne, účastníci môžu byť ochotnejší vyskúšať nápady, ktoré sa naučili v školeniach. Toto je obzvlášť účinné, ak účastníci vidia, že ich manažér skúša nové zručnosti. To je tiež dôležité pre posilnenie školení po zasadnutí, ktoré je predmetom tretieho článku v tejto sérii prenosu školení .
- Poskytnite tréning v "kusoch", ktoré sú naplánované po určitú dobu. Myslím, že ľudia sa učia viac v tréningových zasadnutiach, ktoré poskytujú malé množstvá obsahu, na základe niekoľkých dobre definovaných cieľov. Účastníci sa zúčastňujú na týchto zasadnutiach, možno pár hodín týždenne, kým sa daný predmet nenaučí.
To umožňuje účastníkom praktizovať koncepty medzi tréningovými zasadnutiami. Obsah vzdelávania a uplatňovanie konceptov sa posilňuje na každom nasledujúcom zasadnutí.
To tiež umožňuje ľuďom diskutovať o ich úspechoch a ťažkostiach s aplikáciou tréningu v ich skutočnom pracovnom stretnutí. Inštruktor môže pomôcť účastníkom praktizovať tréningový obsah tým, že zadá úlohy, o ktorých sa dozvie na ďalšej schôdzi.
- Trénujte ľudí v zručnostiach a informáciách, ktoré sú okamžite uplatniteľné v práci. Používajte ho alebo ho prídete , je spoločným zdržaním tréningu. Toto je pravda. Dokonca aj so strategickými zručnosťami, ako je počúvanie, poskytovanie spätnej väzby o výkonnosti a budovanie tímov , nastavte situácie, v ktorých je prax okamžitá a častá, aby pomáhali účastníkom udržať tréning.
V aplikáciách zameraných tréningoch, ako je napríklad školenie softvéru, neobťažujte sa tréningom, pokiaľ účastníci nemajú softvér. V skutočnosti je školenie často efektívnejšie, ak najskôr experimentujú s programom predtým, než sa zúčastní zasadnutia. - Tréner môže nastaviť pozitívny a produktívny tón pre reláciu a neskoršiu aplikáciu učenia s pozitívnym, informatívnym a čestným otvorením, ktoré zdôrazňuje ciele orientované na správanie. Ako inštruktor otvorí tréning, začne proces riadenia očakávaní účastníkov. ("V dôsledku návštevy tejto relácie budete môcť urobiť nasledujúce ...")
Podľa Jim Clemmer, skupiny Clemmer, "Výskum jasne ukazuje, že oveľa viac ľudí sa stalo novým spôsobom myslenia, než sa myslieť na nový spôsob konania." Účastníci musia vedieť, aké očakávania môžu mať zo zasadnutia, takže ciele musia byť realistické a nesmú byť príliš prísľubné .
Súčasne by otvorenie malo zdôrazňovať, čo je pre mňa , účastníci WIIFM zažijú v dôsledku ich celkovej účasti na zasadnutí. Zdôraznite, čo je v ňom pre stážistu, hodnotu relácie a hodnotu informácií počas celej relácie.
Prečítajte si ďalších šesť tipov na výcvik pretekov .
Viac tipov pre efektívne preškoľovanie na pracovisku
- 4 tipy na vzdelávanie a rozvoj (predtým)
- 6 tipov na to, aby tréning fungoval pred tréningom
- Školenie môže robiť rozdiel (počas)
- 6 Ďalšie tipy na prípravu a rozvoj práce (počas)
- Každý víťazí: 4 tipy na prevod zamestnancov (po)
- 9 Viac tipov na prechod na školenie (po)
- Prípadová štúdia o príprave odbornej prípravy