Nie, nie je to článok o tom, aký dôležitý je pre správcu delegovať alebo ako delegovať. Úprimne, to je to, čo som začal písať, a potom som sa nudil s tým. Myslím, že väčšina manažérov vie, že by mali delegovať a robiť to nie je presne to, čo robia. Tak prečo nie?
Dôvody, ktoré väčšina manažérov ne deleguje, sú zložité, často zakomponované do hodnôt, identifikujú, dôverujú, mocia, kontrolujú a obávajú sa.
Takže tento článok uložíme ďalší deň - to znamená niečo, prečo manažéri nemajú delegovať.
Tento článok skúma druhý extrémny koniec delegácie kontinua - hŕstka vecí, ktoré by manažér nikdy nemal delegovať. Všetko ostatné je spravodlivé.
1. Vízia. Vízia je podstatou vodcovstva, takže ak sa manažér pokúsi odovzdať vytvorenie víťazov niekomu inému (konzultantovi, tímu, členovi tímu), môže tiež odovzdať svoje vedenie. Samozrejme, je to často dobrý nápad, aby ste sa podieľali na vytváraní vízie. Viac informácií nájdete v časti Ako zosúladiť svoj tím okolo zdieľanej vízie . Toto je jedna oblasť, kde manažér pripraví pódium, bude veľmi zapojený a nakoniec bude mať konečné schválenie.
2. Prijímanie rozhodnutí. Vedeli tiež, že manažéri sú nadmerne závislí na vyhľadávacích konzultantoch, agentúrach, vyhľadávacích komisiách a ľudských zdrojoch, ktorí hľadajú talent a robia rozhodnutia o prijímaní.
Možno som o tom, že je to viac, ale domnievam sa, že zamestnávanie talentov je jednou z najdôležitejších vecí, ktoré manažér môže urobiť, aby bol úspešný. Prečo by ste delegovali taký dôležitý proces? Dokonca som ísť tak ďaleko, že trvám na tom, aby som robil moje vlastné obrazovky telefónu a kontroly pozadia. Chcem sami hovoriť s bývalými šéfmi, aby som mohol overiť veci, ktoré mi kandidát povedal, alebo získať cenné informácie, ktoré mi pomôžu byť lepším manažérom kandidáta, ak by bol najatý.
3. Na palube nového zamestnanca . Je mi jedno, akú úroveň, od vedúceho zamestnanca až po zamestnanca vstupnej úrovne, manažér potrebuje prevziať praktickú úlohu v tom, ako pomôcť novému zamestnancovi byť vítaný. Mali by zohrávať aktívnu úlohu v pláne školení a tréningu a čo najskôr vyčistiť časové harmonogramy, aby poskytli čas novému zamestnancovi. Príkladom najlepšieho prípadu: manažér predaja, ktorý osobne pozdraví každého nového zamestnanca pri dverách pri príchode. Najhorší príklad: obchodný manažér na služobnej ceste po dobu dvoch týždňov a nikdy ani nevidí nového zamestnanca.
4. Disciplína. Kedysi som pracoval pre manažéra, ktorý mi delegoval streľbu svojho administratívneho asistenta. Vážne. Ostatní manažéri odídu od disciplíny do svojho personálneho manažéra. To je len zlé a úplne neúctivé voči zamestnancovi. Manažéri musia posilniť a zvládnuť svoju vlastnú špinavú prácu, pokiaľ ide o progresívnu disciplínu .
5. Chvála a uznanie. Manažéri, ktorí sú "v tomto uznaní a chvále, nie sú dobrí", prídu so všetkými kreatívnymi spôsobmi, ako sa vyhnúť tejto dôležitej zodpovednosti vedenia. Majú ľudí, ktorí písali rozpoznávacie listy a prejavy, vytvárali programy na rozpoznávanie peerov (ako náhradu, nie ako doplnok) a mali svojich administratívnych asistentov kúpiť darčeky pre svojich zamestnancov.
Aby bolo uznanie efektívne, musí byť úprimné a osobné a delegovať ho na niekoho iného, čo inak porazí účel.
6. Motivácia. Je na lídri, aby vytvoril motivujúce prostredie. Viac informácií nájdete v Desiatich spôsoboch, ako motivovať svojich zamestnancov. A ľutujem, vytvorenie motivujúceho prostredia nezahŕňa vytvorenie "zábavného výboru ".
7. Vedúca transformačná zmena. Vedúci musí byť priamo zapojený - nie, nielen zapojený, ale vedie úsilie, pokiaľ ide o rozsiahle transformačné zmeny. Úlohou lídra je stanoviť víziu zmeny (viď číslo jedna) a existuje veľa vecí, ktoré sa môžu pokaziť a ponechať transformačné zmeny v rukách výborov alebo konzultantov. Zobraziť desať modelov pre vedúcu zmenu .
8. Reorganizácia .
Pozrite si pokyny na reorganizáciu oddelenia alebo spoločnosti . Opäť, rovnako ako pri mnohých ďalších zodpovednostiach na tomto zozname, je dobré zapojiť ostatných. Nikdy som nevidel, ak by manažerský tím mohol objektívne reorganizovať sami - vedúci musí robiť tvrdé hovory, ktoré nikto iný nechce robiť.
9. Vývoj . Vývoj vedúceho nemôže byť delegovaný na HR, výkonný tréner alebo odbor vzdelávania. Áno, to sú všetky podporné zdroje, ale vodca musí vlastniť svoj vlastný vývoj, ako aj vývoj ich priamych správ .
10. Hodnotenie výkonnosti . Jeden z mojich najobľúbenejších manažérskych domácich peeves - s tým, že zamestnanci napíšu svoje vlastné sebahodnotenie a potom sa manažér odhlási na to ako konečné hodnotenie. Pozrite sa na Top 10 výkonnostných hodnotení, ktoré manažér môže urobiť pre túto chybu a ďalšie.