Začíname so zmenami výkonu po výcviku zamestnancov
Úspešní technici, manažéri, konzultanti a odborníci v oblasti výcviku poskytujú v reálnom čase spojenie medzi triedou a pracoviskom.
Ak nie, prečo poskytnúť školenie vôbec?
V predchádzajúcich článkoch som uviedol konkrétne návrhy na odovzdanie školení na pracovisko. Tieto návrhy sa sústredili na akcie a osvedčené postupy, ktoré by sa mali uskutočniť pred a počas tréningu zamestnancov s cieľom podporiť prechod učenia do práce.
Rovnako dôležité pre výmenu školení sú aktivity, ktoré začínajú a prebiehajú po školení zamestnancov. Môžete pomôcť vytvoriť prostredie, ktoré posilní schopnosť každého zamestnanca prispôsobiť sa vzdelávaniu a uplatniť školenie zamestnancov v práci. Postupujte podľa týchto štyroch smerníc. Môžete pomôcť zamestnancom vykonávať školenia v práci.
Vašou druhou úlohou je naďalej hodnotiť efektívnosť školenia zamestnancov v priebehu času. Určite, či sa účastníci učenia cítia schopní aplikovať školenie na pracovisku. Porozprávajte sa o konkrétnych zmenách správania, o spôsoboch aplikácie a o rôznych prístupoch, ktoré sa majú vyskúšať v dôsledku školenia.
Zdieľajte údaje z hodnotenia školení zamestnancov a zvážte spôsoby, ako zlepšiť tréningy zamestnancov. Na toto dlhodobé hodnotenie budete chcieť použiť písaný nástroj, ako aj prebiehajúcu diskusiu.
V priebehu troch až šiestich mesiacov po školení zamestnancov sa budete chcieť stretnúť s praktikantom a školiteľom niekoľkokrát.
Štyri tipy na tréningový transfer
Zoznámte sa s každým účastníkom kurzu, s ich nadriadeným a prípadne s ich spolupracovníkmi po školení zamestnancov.
Účelom stretnutia je posúdiť ťažkosti, s ktorými sa účastník školenia stretne s uplatnením školenia v práci. Chcete pomôcť nadriadenému, najmä ak sa nezúčastnila školenia, pochopiť výsledky, ktoré môže od školenia zamestnancov očakávať.
Tiež by ste chceli pomôcť účastníkom diskutovať o zmenách pracovného prostredia, ktoré umožnia školenie aplikácie. Pretože ste sa stretli aj s nadriadeným pred tréningom, je to súčasť prebiehajúcej diskusie.Pripomenúť hlavne nadriadenému alebo spolupracovníkovi, že jednou z najsilnejších metód na pomoc ostatným, aby vykonali školenia na pracovisku, je konať ako vzorový model pomocou tréningu alebo zručnosti.
V stredne veľkej výrobnej spoločnosti skupina manažérov, supervízorov a odborníkov na kvalitu absolvovala niekoľko hodín týždenne rovnaké školenia pre zamestnancov. Centrálnou súčasťou každého tréningu zamestnancov bolo zjednodušená diskusia o uplatňovaní konceptov, ktoré sa zistili v predchádzajúcom týždni.
Spolupracovníci môžu na požiadanie ponúknuť návrhy na uplatnenie školení zamestnancov. Očakáva sa, že nadriadený pomôže s aplikáciou školenia zamestnancov. Predpokladá sa, že nadriadený je buď kvalifikovaný vo vzdelávacom obsahu, alebo sa zúčastnil na školení zamestnancov. Ďalším silným prístupom k žiadostiam o odbornú prípravu je celá pracovná skupina, vrátane supervízora, učenie sa a potom spoločné praktické vzdelávanie zamestnancov.
Ďalšie kroky s účastníkmi a ich nadriadeným o pokroku v plnení cieľov a akčných plánov, ktoré vyvinuli počas školenia zamestnancov.
V rámci efektívneho tréningu zamestnancov skupina diskutuje o tom, ako uplatniť tréning v práci. Tiež hovoria o tom, ako prekonať typické prekážky, s ktorými sa pravdepodobne stretnú pri pokuse o uplatnenie školení zamestnancov. Presvedčivé dôkazy ich podporujú ako legitímne a efektívne metódy transferu školení . Podľa Marguerite Foxon, v súčasnosti hlavného výkonného technológa pre Motorola, v austrálskom žurnále vzdelávacích technológií :"V literatúre je niekoľko stratégií prenosu, ktoré možno zaradiť do vzdelávacích kurzov a výskum priniesol niektoré povzbudivé výsledky.
"Najmä, keď sa študenti učia ako súčasť tréningového kurzu, stanovujú stanovenie cieľov a samosprávny výcvik, preukazujú výrazne vyššiu mieru transferu (napr. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Takéto stratégie zvyšujú pravdepodobnosť prenosu, pretože uznávajú vplyv faktorov organizačného systému a zároveň pomáhajú jednotlivcovi sústrediť sa na potenciálne aplikácie a" robiť plány "na využitie tréningu.
"Obaja tvorcovia výučby, ako aj tí, ktorí ju poskytujú, majú zodpovednosť za riešenie otázky prenosu - pomôcť študentom premýšľať, ako integrovať zručnosti do svojich pracovných miest a plánovať z hľadiska toho, čo uľahčí alebo zastaví prenos. dlhšie dostatočne dobré na to, aby to ponechalo individuálnemu študentovi - ak to bolo niekedy. "
Pomôžte uľahčiť partnerstvo medzi školiteľom a osobou, ktorá sa zúčastnila školení.
Musia sa pravidelne stretávať, aby sa účastník podieľal na pláne aplikácie a pokrok s vedúcim. Toto partnerstvo pozostáva z chvály, pozitívneho posilnenia a odmien za vzdelávanie a uplatnenie školení zamestnancov.Toto partnerstvo zabezpečuje, že neúspešné pokusy o nové vzdelávanie sa považujú za vzdelávacie príležitosti namiesto zlyhaní. Nikdy "trestať" jednotlivca za pokus o nové správanie alebo prístup. Ak sa vaša organizácia tradične priblíži hodnotenia výkonnosti, systém alebo nástroj ju nedokáže zaradiť do cvičenia pre nové zručnosti.