Každý rok je aspoň jedna kniha a nespočetné články o tom, prečo by mali byť zakázané alebo opravené. To sa deje tak dlho, ako si pamätáme, a zdá sa, že sa urobilo len málo vylepšení. Čo robí tento ročný firemný rituál, ktorý spôsobuje takéto zúfalstvo a bolesť?
A čo je dôležitejšie, môže byť opravená?
Nenávidíme byť pesimista, ale po štúdiu témy výkonných recenzií už viac ako 25 rokov sa čoraz viac pokúšajú objaviť alebo opraviť zlomené systémy, ktoré sa nachádzajú na koncovej strane a končia stovkami recenzií a robia všetku chybu, ktorú je možné urobiť , dospeli sme k záveru, že recenzia výkonnosti bude pre všetkých zúčastnených vždy nepríjemná skúsenosť. Prečo?
Po prvé, položme dôležité dôvody, prečo zamestnanci, manažéri a ľudskí ľudia nenávidia na stole, že ich nemožno opraviť a prijímať ich ako dary. Potom sa poďme rozprávať o tom, ako môžeme konečne urobiť tento proces menej bolestivý. Prečo nenávidíme výkonné recenzie: dary, ktoré musíme len vysať a akceptovať:
Ľudská prirodzenosť
Ľudia nenávidia svoje nedostatky poukázané a manažéri nenávidia dávať negatívnu spätnú väzbu. Ale počkajte, nie všetky štúdie hovoria, že ľudia chcú a milujú spätnú väzbu? Samozrejme, že je to, pokiaľ je to pozitívna spätná väzba.
Keď dostaneme spätnú väzbu, ktorá spochybňuje naše predpoklady o nás samých, automaticky sa dostaneme do ochranného režimu prežitia "boja alebo letu". Popierame, rozhneváme sa, obhajujeme sa alebo odvolávame. Žiadny umelca nemá záujem získať negatívnu kritickú recenziu, žiadny majiteľ reštaurácie nemá záujem o získanie kritickej recenzie TripAdvisor a žiadny zamestnanec nemá rád vypočutie svojich nedostatkov, ktoré upozornil ich manažér .
A pokiaľ manažér nie je sadista a baví sa tým, že spôsobí bolesť, väčšina manažérov naozaj nemajú radi, že doručujú zlé správy svojim zamestnancom. Väčšina ľudí vo všeobecnosti nemajú radi negatívnu spätnú väzbu. Preto sú anonymné recenzie 360 hodnotenia tak populárne, pretože dávajú ľuďom príležitosť povedať, čo skutočne cítia bez toho, aby museli byť konfrontovaní alebo spochybnení.
Formalita a byrokracia
Typické prehľady výkonnosti zahŕňajú predpísaný postup, formuláre a formálnu diskusiu. Často nie je skutočná diskusia, ktorú zamestnanci (a manažéri) nájdu bolestivé, je to "stuhnutosť" a pocit, že ste nútení dodržiavať niečo, čo by ste radšej nemuseli robiť.
Je to práca navyše
Každý je v týchto dňoch zaneprázdnený, v skutočnosti sme boli vždy. Pracujeme tvrdo a očakávame pozitívne výsledky. Každoročný prehľad prebieha a je to ako "extra" práca, ktorá sa stáva prekážkou našej skutočnej práce. Manažéri, najmä manažéri s množstvom priamych správ, strávia nekonečné hodiny vyplňovaním formulárov, písaním komentárov, preverovaním záznamov, vedením diskusií (niekedy na viacerých stretnutiach) a predkladaním dokumentov. Zamestnanci sú často požiadaní, aby robili sebahodnotenie a boli ochotní sa brániť, a ľudské zdroje skončia s nemožnou hromadou papierovania, ktorá musí byť v súlade so všetkými druhmi štátnych a federálnych predpisov.
Dobre, takže ak môžeme len akceptovať, že hodnotenia výkonnosti môžu obsahovať negatívnu spätnú väzbu, sú nevyhnutnou súčasťou pracovného života a budú zahŕňať nejakú ďalšiu prácu, ktorá nie je zvlášť naplnená, musíme ich nenávidieť, alebo máme nejaké spôsoby, ako môžu byť menej bolestivé ako koreňový kanál? Rozhodne! Tu sú tri jednoduché spôsoby, ako robiť recenzie výkonnosti menej bolestivé:
Odstráňte prekvapenie
Ľudia nenávidia negatívnu spätnú väzbu väčšinou po prvýkrát, čo to počujú, alebo keď ide o niečo, o čom neboli vedomí (neviditeľné miesta). Spôsob, ako minimalizovať bolesť počuť o slabostiach prvýkrát počas ročného prehľadu výkonnosti, je dostať sa do zvyku pravidelne poskytovať a žiadať spätnú väzbu. Keď je spätná väzba doručená a prijatá skoro, často, konkrétne a vyváženým spôsobom, zamestnanci majú čas spracovať a robiť niečo s tým.
Manažéri môžu vytvoriť prostredie, ktoré podporuje obojsmernú výmenu neformálnej spätnej väzby spôsobom, ktorý vytvára dôveru a odstraňuje prekvapenia.
Ešte lepšie, vytvorte systémy, v ktorých môžu zamestnanci merať a sledovať vlastné výkony. Napríklad žiadny manažér nesmie upozorniť zástupcu predaja, že má zlý mesiac. Už si už bolestne uvedomujú, že nedosahujú svojich predajných cieľov a snažia sa nájsť spôsoby, ako zlepšiť. To je prípad, keď manažér predaja môže poskytnúť cenné tréningy , aby pomohol predajcom vrátiť späť na trať.
Zlepšite sa pri poskytovaní a prijímaní spätnej väzby
Čím sme kvalifikovaní, tým sme s ňou pohodlnejší. Pozrite si časť " Ako získať kandidátnu spätnú väzbu " a " Ako poskytnúť spätnú väzbu ".
Zjednodušte proces
Prečo sú hodnotenia výkonnosti tak zložité? Videl som verzie, ktoré obsahujú 14-stranové formuláre a sériu troch stretnutí. Je to zvyčajne preto, lebo sú navrhnuté dobre zamýšľanými oddeleniami ľudských zdrojov (alebo konzultantmi alebo právnikmi), ktoré sa pokúšajú riešiť každý aspekt riadenia výkonnosti v jedinej forme a procese.
Riešenie? Nie sú to fiktívne softvérové systémy, ktoré iba automatizujú (a niekedy ešte komplikujú) zlý proces. Odporúčam len jeden formulár - alebo nie viac ako dve strany - formulár na kontrolu výkonnosti. Videl som to implementované a manažéri, zamestnanci a personálne oddelenie dostali veľmi dobre.
Vykonajte tieto tri relatívne jednoduché opravy a vaša ročná kontrola výkonnosti sa môže stále cítiť ako výlet do zubára, ale skôr ako čistenie zubov, namiesto neznesiteľného koreňového kanála.