- Sú to záväzok medzi zamestnancom a manažérom o tom, čo zamestnanec urobí, aby sa rozrástol a čo bude manažér robiť na podporu zamestnanca.
- Sú katalyzátorom dialógu a zdieľania myšlienok.
- Keď je niečo napísané, je pravdepodobnejšie, že sa skončí.
- Poskytujú rámec pre vývoj.
príprava
Ak budete pomáhať niekomu inému napísať IDP, dôrazne by som vám odporučil, aby ste mali aktuálnu stránku sami. V opačnom prípade by ste mohli prísť ako pokrytec ("Je to dobré pre vás, ale nepotrebujem ho" ). Zobrazenie vášho zamestnanca vášho vlastného plánu alebo odkazovanie na váš vlastný IDP je dobrým vzorom a odošle správu, že vývoj je pre každého .
Väčšina organizácií bude mať nejaký druh formulára IDP na vyplnenie alebo on-line verziu s pokynmi. Zamestnanec by mal najskôr vyplniť formulár, ale manažér by mal tiež preskúmať formulár v rámci prípravy na diskusiu so zamestnancom. VPO sa zvyčajne skladajú z týchto oblastí:
Ciele kariéry
To odpovedá na otázku "Vývoj za akým účelom?" Ak chcete získať lepšie výsledky v súčasnej práci? To je čas na to, aby ste mali so zamestnancom kariérovú diskusiu, aby ste zistili, na čo sa usilujú - niekto iný pracovný pomer, a to buď povýšenie alebo bočný posun, alebo ak sú spokojní s tým, kde sa momentálne nachádzajú.
Je tiež príležitosť poskytnúť spätnú väzbu na to, či sú kariérne ciele zamestnanca realistické, alebo ponúknuť ďalšie návrhy. Dobré plány rozvoja často riešia súčasnú prácu a aspoň dve potenciálne budúce úlohy.
Najvyššie silné a rozvojové potreby
Posúdenie najvyšších silných stránok a rozvojových potrieb (často vybraných zo zoznamu kompetencií alebo kritérií hodnotenia výkonnosti).
Zatiaľ čo zamestnanec vykoná svoje vlastné sebahodnotenie, je čas poskytnúť vlastné hodnotenie silných a rozvojových potrieb zamestnanca.
Môžu to byť oblasti, ktoré boli identifikované v hodnotení výkonnosti, 360 hodnotenia vedenia alebo spätnú väzbu od ostatných. Nezabudnite využiť príležitosť na rozpoznanie a posilnenie silných stránok. Silné stránky budú často vylepšované a budú tiež využívané s cieľom riešiť rozvojové potreby.
Rozvojové ciele
Krátky rozvojový cieľ pre každú rozvojovú potrebu. Napríklad: " Zlepšiť schopnosti počúvania " alebo "Získať viac informácií o tom, ako viesť produktový tím ".
Akčný plán na dosiahnutie rozvojových cieľov
Najbežnejšie rozvojové akcie uvedené v poradí vývojového vplyvu sú
- presunúť sa na novú prácu, vziať si náročné úlohy v rámci vašej aktuálnej práce
- učiť sa od niekoho iného (vášho manažéra, trénera, odborníka na predmet alebo vzorového modelu)
- získajte vzdelanie na túto tému: absolvujte kurz a prečítajte si túto tému
- a časť pre následné dátumy, aktualizácie stavu a podpisy. Vyberte dátumy, náklady a kto je za to zodpovedný. Táto časť bude vyplnená počas diskusie. Dátumy pomôžu každému z vás dodržať vaše záväzky. Všetky náklady by mali byť schválené alebo nie.
Diskusia so svojím zamestnancom
Naplánujte si hodinu so zamestnancom, aby ste o tom diskutovali. Umožnite zamestnancovi viesť diskusiu a prejsť každou časťou plánu. Počúvajte zamestnanca, položte otázky na objasnenie, vyhľadajte príčiny, prečo si zamestnanec vybral cieľ a ponúknite svoj vlastný rozvojový cieľ, ak si myslíte, že zamestnanec zmeškal kritický cieľ. Počúvajte akčné plány zamestnancov a prijímajte, upravte, odmietajte (vysvetlite prečo) a ponúknite svoje vlastné nápady. Tu sú niektoré ďalšie prípady a nedá:
- Spýtajte sa sami seba: "Je to naozaj stojí za to?" Skôr, ako pridáte svoje pripomienky.
- Poskytnite vysvetlenie alebo doplňujúcu spätnú väzbu.
- Poskytnite ďalšie rozvojové nápady.
- Ponúknite otvoriť dvere a vytvoriť spojenia.
- Podporujte, povzbudzujte.
- Buďte k dispozícii na sledovanie, dodržiavajte svoje záväzky.
- Nezaobchádzajte s týmto spôsobom ako s preskúmaním výkonnosti.
- Nebuďte vedomá všetko.
- Netrváte na všetkých svojich nápadoch.
- Nehovorte o sebe.
- Nebuďte nejasní, keď požiadate o objasnenie.
- Nepoužívajte vyčistenie a potreby vývoja srsti.
Keď dospejete k dohode o vašich cieľoch a plánoch, rozhodnite sa a dohodnite sa na termínoch dokončenia a následných termínoch. Podpísať formulár s kópiami pre vás. Tým, že podpísate plán, je to symbolický obojsmerný záväzok.
Udržujte svoje záväzky a postupujte často.
Vaše následné diskusie s vaším zamestnancom vám pomôžu uvažovať o tom, čo sa naučili, a obaja z vás budú hodnotiť pokrok a prísť s akýmikoľvek úpravami plánu. IDP by mal byť "živým dokumentom" a katalyzátorom pre prebiehajúce diskusie o vývoji vášho zamestnanca.