Znovu, veľa manažérov si myslí, že už trénovali, keď to, čo skutočne robia, je veľa učenia, poradenstva a rozprávania - alebo, v najhoršom prípade, mikromanažovania.
Používajú výraz "koučing" a opisujú takmer každý rozhovor, ktorý majú so zamestnancom. Pomáha najprv porozumieť definícii koučingu.
Zosúlaďovanie významu, správania a typov koučingu:
Moja definícia koučovania naznačuje, že je to zručnosť a umenie pomôcť niekomu zlepšiť výkonnosť a dosiahnuť plný potenciál. Tréningové zručnosti sú často označované buď ako smernica, alebo ako smernica. Medzi zručnosti smernice patria:
- vyučovanie
- poradenstvo
- Spätná väzba
- Ponúknuté návrhy
Nešmerné koučovanie je veľa o otázkach a počúvaní, ako o ponúkaní nápadov alebo prístupov. Skutočná mágia tréningu je, keď tréner zaujme nesmerovný prístup tým, že kladie náročné otázky a počúva, ako jednotlivec pracuje na riešení svojich vlastných problémov.
Keď ľudia prichádzajú s vlastnými riešeniami, sú viac odhodlaní a opravy sa s väčšou pravdepodobnosťou realizujú.
Toto skúsenosti s riešením problémov navyše pomáhajú jednotlivcom rozvíjať sebavedomie a riešiť podobné problémy sami.
Skvelí tréneri pomáhajú minimalizovať "šum" a rozptýlenie, ktoré sa dostávajú do cesty niekto schopnosť zistiť, čo sa deje a čo s tým robiť. Skvelí tréneri vedia ako a kedy sa opýtať na správnu otázku v správnom čase, kedy poskytnúť spätnú väzbu , kedy poradiť, ako získať osobu, na ktorú sa zameriava a ako získať záväzok.
Manažéri to môžu robiť, ale musia pustiť z niekoľkých názorov a vyzdvihnúť niekoľko zmyslov a zručností. Tu je päť kritických správania pre manažérov, ktorí chcú trénovať zamestnancov.
Nechajte ísť z viery, že ich práca má mať všetky odpovede.
Zatiaľ čo mnohí manažéri nebudú pripúšťať, že si myslia, že vedia viac ako súčet celého svojho tímu, stále konajú týmto spôsobom. Je to ľudská prirodzenosť. Všetci chceme byť poradcami, pokiaľ ide o problémy iných ľudí. Problémom je, že keď nedáte zamestnancom príležitosť vyriešiť svoje vlastné problémy, nevyvíjajú sa. Namiesto toho sa stanú závislí a nikdy nedosiahnu svoj plný potenciál.
Verte, že každý zamestnanec má potenciál rastu a zlepšovania
Manažér nemôže trénovať zamestnanca, ak úprimne neverí zamestnancovi. Namiesto toho by mali naozaj čítať ako "trénovať zamestnanca z práce".
Buďte ochotní spomaliť a mať čas trénovať
Áno, je to rýchlejšie a jednoduchšie povedať a dať radu. Koučovanie trvá trochu viac času a trpezlivosti vopred, a to vyžaduje zámernú prax, aby ste sa na to dostali. Je to však investícia do ľudí, ktorá má vyššiu návratnosť, než len akúkoľvek inú riadiacu schopnosť, o ktorej si myslím.
Ľudia sa učia, rozvíjajú sa, výkon sa zlepšuje, ľudia sú spokojnejší a angažovaní a organizácie sú úspešnejšie.
Naučte sa ako trénovať
Nemôžete len vrhnúť spínač a byť efektívnym trénerom. Musíte mať rámec, a to vyžaduje prax. Väčšina trénerov, o ktorých viem, používa model GROW ako ich rámec. Páčia sa im, pretože je ľahké si ich zapamätať a poskytuje cestovnú mapu pre akúkoľvek konzultáciu. Zatiaľ čo existuje veľa verzií skratky GROW, jedným z nich je:
- G = cieľ. "Povedz mi, čo chceš vyriešiť z tejto diskusie?"
- R = realita. "Takže čo sa vlastne deje?"
- O = možnosti. "Čo by si s tým mohol urobiť?"
- W = čo bude ďalej. "Čo s tým rozhodne urobíš? Kedy? "
Manažéri by mali študovať odborníkov a praktizovať techniky
Ak sa chcete naučiť ako trénera, odporúčam manažérom, aby zistili, aké to je byť tréningom niekým, kto je naozaj dobrý.
Potom si prečítajte dobrú knihu o téme. Potom postupujte, prax, prax a získajte spätnú väzbu. Po chvíli ste menej závislí na lineárnom rámci a začnete pohodlne odrážať krok za krokom. Tiež pomáha získať súbor nástrojov s obľúbenými otázkami, aby ste sa pýtali na každý krok v modeli GROW.
Spodný riadok
Manažéri, ktorí chcú byť efektívnymi trénermi, budú s najväčšou pravdepodobnosťou musieť nechať nejaké predpoklady o sebe a svojich zamestnancoch, byť ochotní učiť sa a praktizovať štýl manažmentu, ktorý sa spočiatku bude cítiť neprirodzene a nepríjemne. Avšak, odmeny budú dobre stojí za námahu.
-
Aktualizované: Art Petty