Prečo manažéri neuskutočňujú kroky so zlými umelcami? Po prvé, ľudia vo všeobecnosti majú tendenciu vyhnúť sa konfliktu. Konflikt je nepríjemný a ťažký , a je často jednoduchšie držať hlavu v piesku a dúfam, že zmizne.
Dokonca aj vtedy, keď manažéri konajú , často podnikajú len kroky až k určitému bodu, ale nie sú ochotní skutočne vystreliť zamestnanca na nedostatočné zlepšenie. Niekedy sú zastrašovaní horou procesov ľudských zdrojov, formami a byrokraciou, s ktorými budú musieť bojovať. Môžu sa obávať, že budú žalovaní, obvinení z obťažovania, alebo si môžu myslieť, že sú súcitní.
Skutočnosť spočíva v tom, že nechať niekoho, kto má zlé výsledky v práci, je jednou z najneprimatívnejších vecí, ktorú môže manažér urobiť pre zamestnanca. Je pravdepodobné, že zamestnanec vie, že zápasí a všetci to tiež vedia. Je to trapné a ponižujúce.
Existuje ďalší spôsob riešenia problému s výkonom zamestnancov bez toho, aby musel prechádzať dlhý, vyčerpaný, formálny disciplinárny proces, pričom by sa zabránilo stigmatu, že bol prepustený z práce.
"Koučovanie niekoho zo zamestnania"
Koučovanie niekoho z práce pomáha zamestnancovi pochopiť, že je v jeho najlepšom záujme dobrovoľne odísť. Poskytuje im možnosť nájsť si ďalšiu úlohu, či už interne alebo externe, ktorá je vhodnejšia pre ich zručnosti a dáva im príležitosť byť úspešnejšími.
Len aby som objasnil, nehovorím o tom, že by boli podmienky tak nešťastné, že sa zamestnanec rozhodne odísť sám. Spomeňte si na klasickú scénu Office Space, keď chudobný Milton dostane svoj stôl presunutý a obľúbený zošívač bol odobratý? Nechcete byť tým šéfom. To je možnosť zbabelého manažéra a slizký.
Tréning niekoho z práce nie je tou najlepšou voľbou pre každú situáciu. Nemal by sa používať na zjavné porušovanie firemných zásad (tj krádež, násilie, podvádzanie atď.). Mala by sa použiť ako alternatíva k streľbe pre zamestnanca, ktorý má buď zlé správanie, alebo sa zdá, že nie je odhodlaný pracovať. Možno sa vyskytla chyba pri nábore, alebo sa požiadavky na prácu zmenili a prekonali schopnosti zamestnanca, alebo ste mohli dediť zamestnanca od manažéra, ktorý sa rozhodol pochovať svoju hlavu v piesku.
Ako pristupovať ku konverzácii
- Príprava: Kroky potrebné na to, aby sa zamestnanec vymanili z práce, sú veľmi podobné krokom potrebným na disciplinárnu diskusiu. Stále potrebujete zhromaždiť dôkazy, dokumentovať slabý výkon a byť pripravený poskytnúť veľa príkladov pre silný prípad, prečo zamestnanec práve nerozoberá.
- Porozprávajte sa s HR: V žiadnom prípade nenavrhnem vycvičenie z pracovného procesu ako spôsob, ako vyhnúť sa práci s miestnym personálnym manažérom (hoci mnohí manažéri robia). Dobrý manažér ľudských zdrojov vám porozumie a podporí to, čo chcete robiť. Nežiadate o povolenie - žiadate o usmernenie. Okrem toho, ak nemôžete presvedčiť zamestnanca, aby odišiel sám, potom budete musieť začať formálny disciplinárny proces tak ako tak, a to bude, keď budete musieť zapojiť HR.
- Opíšte očakávania a výkonnosť: Začnite diskusiu stanovením očakávaní a štandardov výkonnosti a vysvetlite, ako zamestnanec práve tieto očakávania nespĺňa. V mnohých prípadoch to už zamestnanec vie. Po opise očakávania by manažér mohol dokonca požiadať zamestnanca o posúdenie vlastného výkonu.
- Poskytnite možnosti: za predpokladu, že to nie je prvýkrát, keď ste diskutovali o slabom výkone (ak je, je príliš skoro na to, aby ste mali túto diskusiu - mali by ste pracovať so zamestnancom, aby ste zistili príčiny slabého výkonu a vyriešili problémy ). Dajte zamestnancovi tri možnosti:
- Môžu odstúpiť teraz, alebo v blízkej budúcnosti (po pár dňoch, kým o tom premýšľať)
- Mohli by hľadať inú pozíciu vo firme alebo externe. Množstvo času, ktorý dáte zamestnancovi k tomu, závisí od mnohých faktorov vrátane dĺžky služby, postoja zamestnanca a silu vzťahu. Čokoľvek sa rozhodnete, je dôležité stanoviť termín. Niečo ako: " Máte štyri týždne na to, aby ste našli inú pozíciu, či už interne alebo externe, ktorá je vhodnejšia pre vaše zručnosti. Ak však na konci toho času nebudete môcť nájsť inú pozíciu, budem musieť začať formálny disciplinárny proces, ktorý by mohol viesť k ukončeniu. Medzitým očakávam, že budete naďalej vynakladať maximálne úsilie na zlepšenie svojho výkonu. "
- Ak sa rozhodnú nevzdávať sa alebo nehľadajú inú pozíciu, nechajte ich vedieť, že nemáte inú možnosť, ako začať disciplinárny proces okamžite.
nevýhody
Nevýhodou tohto prístupu je, že by mohol predĺžiť čas potrebný na odstránenie slabo výkonného zamestnanca. Výhodou je, že umožňuje zamestnancovi príležitosť opustiť elegantne svoje vlastné podmienky a vyhýba sa chaotickému a škaredému procesu, že musí prejsť formálnym ukončovacím procesom.
Kto vie, váš zamestnanec vám raz môže poďakovať za to, že ste sa postarali o to, aby ste ich odstránili z pozície, v ktorej sa bojovali (a pravdepodobne aj v nešťastí), a umožnili mu premeniť sa na úlohu, ktorá by bola lepšie prispôsobená jeho zručnostiam a záujmy.