Ak preskúmate literatúru o vedúcich pozíciách , existuje dôsledné drumbeat zameraný na tie dobré správanie, ktoré odborníci naznačujú, že prijmeme. Porozprávajte sa s výkonným trénerom a rýchlo sa dozviete, že väčšina ich práce sa zameriava skôr na to, aby sa zákazníci odklonili od sebaobmedzujúcich a nepodporujúcich správaní, ktoré bránia výkonnosti tímu alebo firmy.
Jednoducho povedané, Drucker mal pravdu.
Pozrite sa na 6 deštruktívnych manažérskych správaní a postupujte podľa týchto tipov na riadenie, aby ste sa vyhli potenciálne škodlivým činnostiam.
6 správania by ste mali prestať hneď teraz:
1. Mikromanažovanie. Ak sa ocitnete neustále pri pohľade na ramená svojich zamestnancov a trávite veľa času, keď im poviete, čo robiť, je pravdepodobné, že ste mikromanager . Aj keď vaša obrana môže byť: " Nič sa nedá spraviť, ak im nepoviem, čo robiť, " príčina problému spočíva v tom, že táto osoba sa pozerá späť na vás v zrkadle. Náklady na váš tím a firmu z tohto správania sú mimoriadne vysoké, pokiaľ ide o morálku, obrat a jeho príspevok k zlému pracovnému prostrediu . Zmena tohto správania zvyčajne vyžaduje koučovanie a dostatočnú spätnú väzbu.
2. Kritizovať zamestnancov na verejnosti . Toto toxické správanie demoralizuje jednotlivcov na prijímacom konci vašich verejných obväzov a pozícia vás ako naozaj nešťastný manažér v očiach zvyšku vášho tímu.
Existuje niekoľko toxickejších správaní, ako je tento. Nikdy nie je vhodný čas začať na niekoho, bez ohľadu na to, aké lákavé je to, alebo ako ste rozrušený, že ste prekonali ich chybu. Naučte sa počítať až do 1 000 a zorganizujte súkromnú diskusiu, kde môžete pokojne diskutovať o vplyve správania na podnikanie a spoločne vypracovať plán zlepšenia.
3. Hromadenie informácií o výkonnosti firmy alebo tímu . Možno si myslíte, že vaši zamestnanci sa nestarajú o väčší obraz, ale každý sa zaujíma o to, ako ich práca spája s tímovými a pevnými výsledkami. Niektorí manažéri uprednostňujú zamestnancov v tme pred výsledkami s predpokladom o chybe: " stačí sa sústrediť na svoju prácu " alebo " nebudú rozumieť metrickým údajom alebo tabuľke výsledkov. "Niektorí ľudia bránia zdieľaniu negatívnych výsledkov a dúfajú, že sa nebudú demoralizovať.
V skutočnosti ľudia robia svoju najlepšiu prácu, keď majú jasný kontext toho, ako sa spája s výsledkami firmy, aj keď výsledky sú zlé. A hoci je pravda, že niektorí ľudia nemusia rozumieť účtovným pojmom alebo opatreniam na hodnotiacej karte, je na vás, aby ste ich primerane vzdelávali. Hromadenie informácií vyvoláva neistotu a strach.
4. Poskytovanie deštruktívnej spätnej väzby. Spätná väzba je výkonný výkonný nástroj, keď sa zneužíva alebo zneužíva, je toxický pre morálku a výkonnosť. Kritika, ktorá nie je špecifická, nemá zmysel. To isté platí pre kritiku, ktorá nie je založená na skutočnom pozorovanom správaní, ale skôr na implicitnom chudobnom postoji. Väčšina manažérov neposkytuje spätnú väzbu o poskytovaní spätnej väzby a mnohí z nich neboli nikdy vyškolení na to, aby využívali tento výkonný výkonný nástroj.
Naučiť sa rozpoznať zlé návyky spätnej väzby a snažiť sa ich odstrániť pre starostlivo rozvinutú konštruktívnu a pozitívnu spätnú väzbu je nevyhnutné pre váš úspech a pre budovanie zdravého pracovného prostredia, v ktorom sa ľudia cítia rešpektovaní a oceňovaní.
5. Vyžiadanie úveru za prácu členov tímu. Pravidelne počujem o tomto správaní v dielňach a programoch a vždy som šokovaný v tom, že veľké množstvo nekompetentných manažérov odcudzil nápad a úspechy. Toto správanie zaručuje, že zničí všetku dôveru a potláča tvorivosť a inováciu. Efektívni manažéri sa naučia zažiariť reflektor priamo na ostatných, namiesto toho, aby ukradli reflektor. Poskytnite úver, nikdy ho nepoberajte, pokiaľ si nezískate kredit za zlyhanie.
6. Ukazujte prsty, keď sa niečo pokazí. Pokrytie zadnej časti tým, že obviňujete ostatných za problém vášho tímu, je zrkadlým opakom nároku na úver pre úspechy ostatných.
Oba spôsoby správania sú neprijateľné. Účinní lídri chápu, že sú zodpovední za výsledky svojich členov tímu. Keď veci idú správne, dávajú úver všetkým okolo nich. Keď sa veci pokazia, vystupujú k neúspechu ako ich vlastné. Je to tak jednoduché.
4 Myšlienky, ktoré vám pomôžu identifikovať vaše riadiace zlé návyky:
V skutočnosti je pravda, že chudobní manažéri sa nedokážu dostatočne usilovať o spätnú väzbu o ich výkonnosti. Mnohí manažéri sa však usilujú o zlepšenie a ocenenie vstupu, aj keď je nepríjemné alebo negatívne. Tu sú niektoré nápady, ktoré môžu manažéri pomôcť identifikovať niektoré správanie, ktoré by mali zmeniť alebo prestať.
1. Opýtajte sa . Spýtajte sa svojich členov na tom, ako robíte. Použite otázky, " Čo pracuje s mojím prístupom k správe? "A" Čo nefunguje? "Nechajte odvahu starostlivo počúvať a robiť si poznámky namiesto toho, aby ste argumentovali alebo racionalizovali svoje správanie.
2. Prieskum. Anonymný prieskum by mohol len vyžadovať spätnú väzbu, ktorá je trochu prísnejšia ako individuálna konverzácia. Zdieľajte výsledky prieskumu a zistite, aké kroky ste podnikli na zlepšenie. Požiadajte ľudí, aby vás držali zodpovednosť za tieto akcie.
3. Zapojte trénera . Tréner ponúka objektívny súbor očí a uší. Pre mnoho zákaziek tréner stínuje klienta na jeden deň alebo viac, pričom sleduje svoje činy a reakcie ostatných. Očakávajte úprimný vstup a výzvu na vybudovanie a realizáciu akčného plánu na zlepšenie.
4. Nájdite spätnú väzbu. Ak chýba tréner, opýtajte sa niekoho, koho dôverujete, aby vás pozoroval v rôznych nastaveniach a poskytol vám spätnú väzbu na váš výkon a reakcie ostatných.
Spodná línia pre teraz:
Namiesto toho, aby ste sa sústredili na to, ako knihy hovoria o jednoduchom rozvíjaní správneho správania, zvážte začatie vášho vlastného vývojového programu tým, že identifikujete a zastavíte správanie, ktoré ničí morálku a poškodzuje výkon. Trvá to odvaha, aby túto cestu dosiahla, avšak potenciál pre významné pozitívne výsledky je mimoriadne vysoký.