Prečo sa manažéri dostanú nesprávne a čo robiť

Náborový proces je v mnohých firmách nepríjemný. Všetci kývli na hlave, keď hovorili o potrebe získať správnych ľudí na správnych miestach. A potom pokračujú v rozporu s tým, že vykonajú sériu toho, čo možno opísať len ako procesy s kosťami, ktoré by zdôrazňovali trpezlivosť sochy.

5 Veci manažérov nesprávne v procese prenájmu

1. Kritický kontext sa stráca v preklade, keď je práca na prijímanie do zamestnania a predkvalifikácia prenesená na iných, vrátane personálneho prijímateľa. Príliš veľa manažérov efektívne outsourcuje túto dôležitú prácu jednotlivcom, ktorí nechápu úlohu, funkciu, stratégiu a očakávané budúce potreby organizácie. Nesprávne informovaný náborový pracovník ozbrojený zoznamom všeobecných špecifikácií a neurčitým popisom práce nasmeruje slepých a hluchých ľudí, ktorí hľadajú niekoho, kto by mohol vyzerať, ako by sa hodili. Nedostatok kvality v tomto procese je otrasný a je na čase, aby ste ho postavili späť do vašej organizácie.

1. Napíšeme opisy o požiadavkách na pozíciu bez toho, aby sme v skutočnosti. Niekto sa dobre smia, keď napíše mnoho požiadaviek na pracovné pozície. Nezáleží na tom, že nikto nemôže naozaj naplniť list týchto absurdných výpisov super-ľudských schopností a nikdy predtým neznámych skúseností. Nie je pravdepodobné, že generálny riaditeľ získa druhý pohľad pre mnohé popisy manažérov strednej úrovne, ktoré sa nachádzajú na firemných webových stránkach a pracovných doskách. Základ v skutočnosti pre mnohé popisy pozícií úplne chýba v akcii a odfiltrovanie potenciálne žiadúcich kandidátov. Je načase zistiť skutočné popisy polohy v procese prenájmu.
2. Manažéri prijímania pracovníkov zhoršujú kvalitatívne nedostatočné zisťovanie a hodnotenie talentov tým, že prichádzajú do situácie nekvalifikovanej pre rozhovory a kandidátov. Zatiaľ čo človek môže nájsť chybu vo firme za to, že neškodí manažérovi o správnych behaviorálnych technikách rozhovorov a pomôže identifikovať a odstrániť mnohé z kognitívnych predsudkov, ktoré nám pomáhajú pri tvorbe názorov ľudí, individuálni manažéri skutočne vlastnia túto zodpovednosť. Je načase, aby manažéri zvýšili a zdokonalili zručnosti, ktoré sú nevyhnutné pre úspešný proces prijímania zamestnancov. Organizácia by mala túto aktivitu povoliť.

1. Manažéri často nedokážu prekonávať svoje vlastné hranice. Najefektívnejší riadiaci pracovníci a vedúci pracovníci sú neúnavní talentovaní skauti, ktorí hľadajú jednotlivcov s postojmi, hodnotami a správaním, ktoré sú nevyhnutné pre úspech vo svojich oblastiach. Často najlepší talent nepochádza z toho istého miesta alebo má rovnaké pozadie ako všetci ostatní v tíme. Je načase vziať si blúzky a začať hľadať talent na neobvyklých miestach.

1. Príliš veľký dôraz sa kladie na lesklé rodokmeň niekoho a na súbor skúseností, ktoré definujú jednotlivca. Toto je téma v knihe. Predstavte si, že dvaja jednotlivci sú na tej istej pozícii. Jeden má impozantný rodokmeň a rýchlu progresívnu cestu v jej pozadí a druhá má sériu zápasov a výziev, ktoré sú spojené s jej konečnými úspechmi. Väčšina procesov filtrovania by rýchlo vylúčila posledného jedinca alebo aspoň ju tlačila na zadnú časť línie v prospech záchytov spôsobilosti spojených s rodokmeňom prvého jedinca. Táto brutálne zaujatá tendencia k zdôrazňovaniu povahy, hodnôt a schopnosti učiť sa je jedným z hlavných prispievateľov do suboptimálnych postupov pri prijímaní. Je načase začať premýšľať o tom, ako vážime kľúčové kritériá na zváženie.

7 Myšlienky na reformu a zlepšenie procesu náboru

Zatiaľ čo vo vyššie uvedenom obsahu sú dôrazne spomenuté odpovede, stojí za to ich vyčleniť. Tu je sedem myšlienok, ktoré by mali byť na programe, pretože vaša firma sa usiluje o posilnenie kvality a efektívnosti a ľudskosti svojich procesov prijímania.

1. Ako manažéri musíme prijať zodpovednosť za túto kritickú otázku identifikácie a výberu talentu. Súčasťou zodpovednosti je investovanie času a energie do rozvíjania našich zručností, hľadania spätnej väzby o našej výkonnosti a hodnotenia našich skutočných úspechov a neúspechov v priebehu času.

1. Druhou stranou zodpovednosti manažéra je zodpovednosť . Manažéri musia byť zodpovední za identifikáciu a nábor talentov, nielen za výkon jednotlivcov, ktorí už pôsobia v ich družstve. Mala by sa vytvoriť hodnotiaca tabuľka, ktorá sleduje úspešnosť manažéra pri hľadaní, nájme a rozvíjaní ľudí v priebehu času a táto tabuľka výsledkov by mala zohľadňovať pokračujúci vývoj a postup manažéra.
2. Ľudské zdroje sa musia dostať do hry a pomôcť nám všetkým zlepšiť. Ľudský personál musí umožniť lepšie postupy pri nábore tým, že pomôže zabezpečiť, aby manažéri získali kritické školenie v oblasti pohovorov o správaní a dizajnu pracovných miest a prestali prijímať pracovné úlohy, pre ktoré nemajú žiaden kontext. Môžu buď mať čas na to, aby skutočne zakopali do potrieb manažéra, funkcie a firmy, alebo by sa mali z procesu vymaniť. Zastavte odpadky v odpadovom koši, pokiaľ ide o nábor a kvalifikáciu talentov, najmä s nadmerne nafúknutými popismi polohy.

1. Každý musí spájať zbrane a sústrediť sa na skutočné priority pri prijímaní talentov, vrátane zosúladenia s hodnotami firmy, schopnosťou učiť sa a potenciálom rastu.
2. Musíme prestať najímať klony. Riešte rozmanitosť, a to nielen v rase, pohlaví a kultúre, ale hlbšími kopaniami hľadajte ľudí s jedinečnými skúsenosťami a spôsobmi myslenia. Je to náročnejšie, než to znie a vyžaduje odhodlanie, vzdelávanie, meranie a posilňovanie.
3. Vyvolajte skupinové úsilie na vylúčenie predsudkov. Súčasťou človeka je to, že spolu s nami prinášame naše skúsenosti, myšlienky, hodnoty a ideály. Aj keď je to pozitívne, môže nás to tiež predísť, pokiaľ ide o rozhodnutia o prijímaní do zamestnania. Použite širšiu skupinu, aby ste si vzájomne navzájom kontrolovali predsudky a zavolajte ich, keď sa objavia.
4. Ako firma sa snažia rozvíjať povesť excelentnosti v procese prijímania zamestnancov. Niekoľko veľkých obchodných spoločností považuje uchádzačov o prácu a dokonca za rozhovorov za nehanebné, hrubé a mimoriadne neúctivé. Každý jednotlivec, ktorý je súčasťou procesu, si zaslúži riadnu a včasnú reakciu na smer a kde je to možné, konštruktívnu spätnú väzbu a kontext, prečo sa veci nemôžu posunúť dopredu. Začnite liečiť svoj potenciálny talent s úctou a slovo sa rozšíri. Neexistuje doslova žiadna ospravedlnenie spôsobu, akým sa mnohí kandidáti a respondenti nakoniec zaobchádzajú s bezradnými manažérmi, funkciami ľudských zdrojov a vyšším vedením, ktorý to prijíma ako súčasť osobnosti firmy.

Spodný riadok

Poskytujeme perfektnú prácu pri hľadaní a zapájaní správneho talentu. Je načase dať zuby do procesu a zamerať sa na kvalitu v každom kroku a spojiť túto iniciatívu kvality s výsledkami organizácie.