- Senior partner
- Junior Partner
- manažér
- Senior konzultant
- konzultant
Pri presúvaní hierarchie sa prevzal dohľad nad ostatnými zamestnancami. Ak je firma alebo kancelária organizovaná v stanovených tímoch, môže to byť priebežne. Ak je firma alebo kancelária namiesto toho organizovaná ako spoločná skupina talentov, takéto povinnosti v oblasti dohľadu sa budú týkať angažovanosti klienta na základe zákazníckej angažovanosti. Okrem toho, ako sa postupuje v hierarchii, čoraz častejšie sa očakáva, že na trhu ponúkne služby novým potenciálnym klientom alebo predá nové zákazky existujúcim klientom. Predošlý úspech pri predaji podnikania je mimoriadne dôležitý, ak má človek postupovať od manažéra k partnerovi.
Akonáhle je zamestnanec považovaný za nepravdepodobné, že by bol niekedy vymenovaný za partnera, je prepustený. Toto určenie môže prísť kedykoľvek počas roka, a nie iba v ročnom období preskúmania výkonnosti . Tieto personálne rozhodnutia sa zvyčajne robia hlasovaním partnerov v danom úrade.
Ich hodnotenie zamestnancov pod úrovňou manažéra zvyčajne a nevyhnutne ťažko čerpá z podnetov tých, ktorí tieto zamestnancov dohliadali buď priebežne, alebo na základe konkrétnych záväzkov.
Odôvodnenie pre pravidlá hore alebo dole
Existuje niekoľko dôvodov, prečo sa prijala politika "nahor alebo nadol".
Jedným z nich je to, že udržiavať len tých ľudí, ktorí majú potenciál stať sa partnermi, sa rovná zachovaniu tých, ktorí majú najväčšiu inteligenciu a zručnosti, čo znamená silnejšiu a produktívnejšiu pracovnú silu vo firme, ako by existovali, ak by sa zachovali ľudia s nižším potenciálom bez ohľadu na to, ako cenné inak by mohli byť.
Ďalším dôvodom je, že zamestnanci budú pracovať silnejšie, ak neustále prenasledujú mrkvu potenciálneho partnerstva. Naopak, zamestnanci, ktorí sa spokojní so svojou súčasnou úrovňou v poradenskej praxi, chýbajúc takýto stimul na posun vpred, teoreticky môžu byť náchylní k tomu, že pracujú menej intenzívne. Politika "nahor alebo nadol" je teda jedno zariadenie, ktoré neustále udržiava všetkých zamestnancov na svojich prstoch a vyvíja sa s plnou rýchlosťou.
Berte na vedomie, že dosiahnutie partnerstva zvyčajne neposkytuje rovnakú ochranu zamestnania počas celej životnosti ako zamestnanie v akademickej obci. Zvyčajne existuje mechanizmus pre partnerov, aby ich hodnotili ich rovesníci a / alebo nadriadení v štruktúre firmy, a to v prípade, že príslušná konzultačná prax je súčasťou veľkej, viacúčelovej firmy, ako je napríklad verejná účtovná firma .
Nevyčlenená motivácia na prijatie politiky "nahor alebo nadol" niekedy znamená vedomú túžbu vyvolať obrat zamestnancov, udržať náklady na náhradu zamestnancov .
Vzhľadom na to, že ročné zvýšenie miezd je často veľkorysé, udržanie konštantného pracovného času môže byť prostriedkom na zbavenie zamestnancov s vysokými nákladmi a ich nahradenie novšími, lacnejšími neofytmi. Najmä na nižších úrovniach hierarchie zabezpečuje ponuka dychtivých a kompetentných mladých MBA prakticky neobmedzenú infúziu novej krvi s malou alebo žiadnou stratou v organizačnej účinnosti.
klady
Na rozdiel od priemyselných korporácií, kde môže byť postup veľmi pomalý, pričom vek a seniorita sa výrazne prispôsobujú nároku na povýšenie (hoci zvyčajne nie sú otvorene diskutované), ambiciózni jednotlivci, ktorí sa ponáhľajú, môžu nájsť príťažlivý princíp "nahor alebo nadol". Navyše sa môže javiť čestnejšie a priamejšie ako tendencia mnohých zamestnávateľov udržať si zamestnancov tým, že im dávajú falošné náznaky ich budúcich vyhliadok na propagáciu.
negatívy
Pracovné prostredie s vysokým obratom pod "nahor alebo nadol" môže byť mimoriadne stresujúce. Často to môže byť pomerne brutálny prostriedok sociálnej kontroly, vďaka čomu sa zamestnanci stále obávajú udržania si pracovných príležitostí, ak neustále pracujú s plnou rýchlosťou, niekedy s pracovnými týždňami 80 alebo 100 alebo viac hodín ako pokračujúcim návrhom. Pozrite sa na našu diskusiu o mierach využitia zamestnancov pri konzultáciách . Tlak na vytvorenie vysokého počtu fakturovaných hodín je extrémny.