Význam pre kariéru
Miera využitia, či už to či už firmy uznávajú alebo nie, často zohráva významnú úlohu pri rozhodovaní o kompenzácii a povýšení, hoci zvyčajne nie úplne explicitne alebo úplne formulujúcim spôsobom.
Kultúry mnohých takýchto firiem sú často poznačené využitím ako spoločnou témou diskusie medzi členmi personálu a zdrojom chvályľných práv pre tých, ktorí hlásia najvyššie úrovne.
Ďalšie podrobnosti o výpočte
Čitateľ miery využitia je skutočný počet hodín práce daného odborníka, ktoré boli účtované klientom v danom časovom období, napríklad týždeň, mesiac, kalendárny rok alebo fiškálny rok. Menovateľ je zvyčajne založený na štandardnom štandardnom rozvrhu práce 8 hodín denne, 5 dní v týždni (zvyčajne od pondelka do piatka).
Menovateľ bude teda 40 (5 dní 8 hodín denne) na týždenný výpočet. Pri mesačnom výpočte pravdepodobne odzrkadlí skutočný počet pracovných dní od pondelka do piatku v tomto mesiaci, ktorý môže dosahovať až 23 rokov. Pre rok bude menovateľ pravdepodobne zaokrúhľovaný na 2 000 (čo odráža 50 týždňov pri 40 hodinách na týždeň).
Preto zamestnanec, ktorý účtuje 60 hodín klientom v danom týždni, bude mať za tento týždeň využitie 150% (60 hodín rozdelených 40 hodín). Podobne by sa za to, že osoba, ktorej účtovateľná hodina bola 2500 za kalendárny alebo fiskálny rok, mala za daný rok 125% mieru využitia (2 500 hodín rozdelená na 2 000 hodín).
Miera využitia 150% alebo viac často sa považuje za charakteristickú črtu špičkového interpreta.
Zlyhanie v metrike využitia
Okrem hodín, ktoré sú účtované klientom, zamestnanci v oblasti manažérskeho poradenstva, verejného účtovníctva a iných firiem poskytujúcich profesionálne služby nevynaložia značné množstvo času na interné administratívne úlohy, ktoré nevytvárajú príjmy, prinajmenšom nie priamo. Čas strávený napríklad pri vyhľadávaní klientov alebo pri vyvíjaní ihrisko na možné angažovanie sa napríklad nezohľadňuje v štatistikách využitia. V dôsledku toho môže neprimeraná váha kladená na miery využitia v niektorých podnikoch nekvalitne devalvovať pracovné úsilie, ktoré prispeli rôzni zamestnanci.
Nespravodlivosť: Zamestnanci na najnižšej úrovni poradenskej, účtovnej alebo inej profesionálnej firmy majú zvyčajne minimálnu mieru voľnej úvahy pri usporiadaní a plánovaní svojich pracovných úloh. Takže niekto, kto je v priebehu hodnotiaceho obdobia pokladaný vyššími zamestnancami za postupné nevyúčtovanie administratívnych úloh, je povinný mať mieru využitia, ktorá podvodne podhodnocuje jeho pracovné úsilie a príspevok k firme.
V niektorých firmách môžu rozhodnutia o mzde a propagácii (najmä vo firme s agresívnou politikou smerom nahor alebo nadol ) vážne vážiť štatistiky o využívaní.
Okrem toho interné systémy podávania správ v rámci spoločnosti nemusia obsahovať dostatočne podrobné údaje o presnej povahy a hodnote neoplatniteľných hodín a postúpení, ktoré zaberali čas zamestnancov.
V takejto situácii môžu byť zamestnanci s vysokým podielom nedoplatných hodín znevýhodnení vo vzťahu k svojim rovesníkom s vyššou mierou využitia pri kontrolách výkonnosti . Je to predovšetkým vtedy, ak tieto recenzie a rozhodnutia o kompenzácii a propagácii prevažne vykonávajú partneri, ktorí nemuseli mať veľmi osobný kontakt s príslušnými zamestnancami.
Tlaky na zamestnancov
Profesionálne služby, ako napríklad (ale nie výlučne) manažérske poradenstvo a účtovné firmy, budú mať zvyčajne formálnu a písomnú politiku (a príležitostne pripomenie zamestnancom, či už verbálne alebo vo forme výpovedí) absolútnu nevyhnutnosť čestnosti a integrity pri vyplňovaní časových hárkov a tým pri priradení fakturovaných hodín zákazkám a klientom.
Napriek tomu, ak partneri alebo iní vedúci pracovníci napriek tomu naznačujú, že využívanie je kľúčovým faktorom v oblasti odmeňovania a povýšenia (alebo ak tiché porozumenie je v tejto súvislosti súčasťou organizačnej kultúry), zamestnanci pocítia taký nepatrný tlak na to, hodín.