Publikované 18.7.2015
Možno ste počuli o realistickej show nazvanej Wife Swap , kde ženy budú obchodovať rodiny za týždeň a budú sa prispôsobovať úplne inému prostrediu a štýlu.
Čo tak, ak organizácie implementovali program "manager swap" ako spôsob, ako sa naučiť viesť v rôznych prostrediach av rôznych štýloch?
Jedným z najlepších spôsobov, ako vytvoriť široký a hlboký súbor vedúcich kompetencií, je pohybovať sa v rôznych náročných a rôznorodých pracovných miestach.
Najúspešnejší lídri, hlavne generálni manažéri, majú tendenciu zdokonaľovať svoje zručnosti tým, že pracujú v rôznych funkciách, geografických oblastiach a produktových radoch.
General Electric je najlepšie známy pre tento druh všeobecného modelu riadenia vedenia. Sú schopní to urobiť, pretože sú také veľké a majú toľko rôznych firiem na celom svete.
Avšak aj v prípade, že spoločnosť má potenciál premiestniť svojich vedúcich vysokých potenciálov do rozvojových úloh, nie vždy to robia. Prečo nie? Bez nejakého zásahu alebo procesu zhora nadol sa to nestane prirodzene. Zmeny pracovných miest, najmä v nových oblastiach, sú vo svojej podstate riskantné, a to tak pre manažéra, ako aj pre manažéra pre nájom. Obaja môžu pochopiť, že tieto kroky sú z dlhodobého hľadiska lepšie, avšak kratšie termínové priority vždy prichádzajú ako prvé.
Jeden spôsob, ako spoločnosť alebo líder ľudských zdrojov dokáže prekonať túto dilemu, je implementovať "Program výmeny manažérov" alebo "MEP".
Tu je postup, ako to funguje:
1. Zistite pozície
Manažér Talent alebo líder ľudských zdrojov spolupracuje s vedúcimi pracovníkmi pri identifikovaní pozícií, ktoré by mohli byť obsadené kandidátom MEP. Mali by to byť pozície, ktoré sú vývojové podľa návrhu - malé podniky, malé podniky, asistent generálneho riaditeľa atď. Pozícia sa môže otvoriť v blízkej budúcnosti alebo novo vytvorená úloha.
Môžete nastaviť cieľ na jednu pozíciu na výkonného riaditeľa alebo na obchodnú jednotku. Je užitočné mať sponzorstvo CEO, v prípade, že niektorí vedúci zamestnanci nechcú hrať.
2. Identifikujte kandidátov
Táto časť je oveľa zložitejšia. Kandidáti na poslanca by mali mať najvyššiu kvalitu, skutočne vysoký potenciál by sa mal upravovať na vedúce pozície . Mali by byť v mieste, kde sú pripravení a ochotní pre tento druh vývojovej výzvy. Najrýchlejší spôsob, ako zabiť program, je nechať niekoho do programu, ktorý niektorý senior manažér chce odstrániť.
Ideálnym kandidátom by bol sľubný vodca, ktorý nikdy nepracoval mimo svojej domovskej krajiny, ani kariérny inžinier, ktorý potrebuje nejaké výrobné skúsenosti, alebo riadiaci manažér, ktorý potrebuje nejaké skúsenosti s pracovníkmi. Zozbierajte zoznam mien, spolu s stručný bios a súhrn ich rozvojových potrieb.
3. Priraďte kandidátov pozíciami
Môže to byť ročný proces viazaný na proces plánovania a rozvoja dedičstva , alebo to môže byť pravidelné mesačné alebo štvrťročné stretnutie. Talent Manager alebo HR Leader je zodpovedný za zhromaždenie všetkých zodpovedných vedúcich pracovníkov pri stole a uľahčenie diskusie o tom, kto by sa mal presťahovať do akej pracovnej pozície.
V niektorých prípadoch môže byť potrebné, aby sa výkonný riaditeľ mohol zapojiť do vynútenia rozhodnutia alebo na prekonanie rezistentného výkonného riaditeľa. Nakoniec, akonáhle program získa niektoré trakcie a príbehy o úspechu sa začínajú objavovať, program má vlastný život. Vysokí potenciálni lídri začnú žiadať, aby sa zaradili do zoznamu, pretože si uvedomujú, že je to tvorca kariéry. Vedúci predstavitelia získajú pohodlnejšie pozície s "neprirodzenými" kandidátmi, pretože vidia, čo vedúci predstavitelia najvyššej kvality, dokonca aj s počiatočnou strmou krivkou učenia, môžu priniesť svojmu podnikaniu.
Udržujte proces čo najjednoduchší. Mali by existovať len dva dôverné dokumenty - zoznam pozícií a zoznam kandidátov. Čokoľvek viac znamená, že pridávate príliš veľa byrokracie a komplikujete to. Dôraz sa musí klásť na diskusie a skutočné vývojové kroky, ktoré nevypĺňajú veľa formulárov a nevykonávajú kontroly.