Dve rozmery
Manažéri spravidla oceňujú svojich zamestnancov pomerne presne a s dôverou, pokiaľ ide o hodnotenie výkonnosti. Diskusie sú nezvyčajné a nekontroverzné. Často prinášajú kópie hodnotenia výkonnosti zamestnancov (posledné tri roky) alebo obchodné hodnotiace karty na stretnutiach na preskúmanie talentu a hodnotia zamestnanca jednoduchou trojbodovou stupnicou:
- A sa rovná vysokému výkonu
- B je stredná
- C je nízka
Manažéri často bojujú, pokiaľ ide o hodnotenie potenciálu. Je to tiež miesto, kde používanie modelu deviatich krabičiek spadá pod kritiku alebo zmätok.
Potenciál je často definovaný ako:
1 sa rovná vysokému potenciálu; 2 sa rovná strednému potenciálu; 3 sa rovná nízkym potenciálom
Existujú dva dôvody, prečo je hodnotenie potenciálu tak ťažké:
- Ľudia nie sú vždy jasní a konzistentní, čo potenciálne znamená a ako ich hodnotiť
- Na rozdiel od hodnotenia výkonnosti (minulosti), hodnotenie potenciálu zahŕňa predpovedanie budúcnosti. Predpovedanie budúcnosti nikdy nemôže byť 100% presné - keby to bolo, všetci by sme mohli byť bohatí na burze alebo hazardných hrách a nebolo by to nič také ako návrh NFL "busta".
Sedem spôsobov
Hoci hodnotenie potenciálu je vždy trochu subjektívne a neisté, existuje niekoľko vecí, ktoré môžeme urobiť na zlepšenie tohto procesu. Zoznamujem ich v poradí od jednoduchých až po komplexnejšie.
Je to moja skúsenosť, že zložitejšie nie vždy prekladá presnejšie. Zložité môže znamenať drahšie a časovo náročnejšie, ale nie vždy efektívnejšie.
Súhlasiť s definíciou potenciálnych prostriedkov
Je to bežná definícia a jeden, ktorý používam, je: "Propagovateľný na výrazne väčšiu vedúcu úlohu ." Je to jednoduchá definícia a väčšina senior manažérov nemá s tým problém.
Každá zmena je v poriadku, pokiaľ všetci používajú rovnakú definíciu.
Diskutujte každého zamestnanca ako súčasť stretnutia na preskúmanie talentov .
Získanie viacerých perspektív z celého tímu vedúcich pracovníkov pomáha znižovať "predvídateľnosť jediného rateru" a zvyšovať presnosť.
Použite platný zoznam atribútov, ktoré popíšu potenciál
Existuje mnoho modelov založených na výskume, vrátane agresivity učenia Korn Ferry (Lominger's) , potenciálneho modelu Development Dimension International (DDI) a zoznamu Rama Charona.
Najjednoduchší spôsob, ako použiť jeden z týchto zoznamov, je jednoducho dať zoznam hodnotiteľom a povedať im, aby zvážili atribúty pri hodnotení každého potenciálneho zamestnanca. Iní môžu uprednostňovať kvantitatívnejší prístup a "zaraziť" každého zamestnanca proti každej položke v zozname, aby prišiel s konečným hodnotením.
Napríklad pre zoznam desiatich potenciálnych kritérií vypočítajte celkový počet atribútov, na ktoré má zamestnanec odpovede a použite nasledovné hodnotenie:
- 0-3 sa rovná Nízke
- 4-7 sa rovná strednému
- 8-10 je vysoká
Majte na pamäti, že existuje nebezpečenstvo, že sa určitý počet subjektuhodného hodnotenia - môže vytvoriť ilúziu istoty. Zatiaľ čo čísla poskytujú len spôsob, ako kvantifikovať úsudok, spoločný bodovací systém by mohol pomôcť zlepšiť predvídateľnosť a aspoň znížiť niektoré úzkosti pre manažérov.
Použite hodnotenie alebo hodnotenie
Niektoré z tých istých organizácií, ktoré sa spomínali, vám budú predávať hodnotiace nástroje, ktoré merajú ich potenciálne kritériá. Existuje mnoho iných nástrojov hodnotenia, ktoré tvrdia, že merajú potenciál - príliš veľa na to spomenúť. Len sa uistite, že hodnotenie je platné a spoľahlivé.
Otestujte zamestnanca tým, že pozorujete ich správanie a výsledky vo výkonnom rozvojovom programe
Výkonné programy rozvoja akčného vzdelávania často zahŕňajú vysoko potenciálnych zamestnancov, ktorí pracujú v tímoch na riešenie skutočných obchodných problémov. Poskytujú vynikajúcu príležitosť pre vyškolených pozorovateľov, ktorí vidia týchto zamestnancov v akcii. Môžu byť hodnotené na základe schopnosti pracovať v tímoch, vedenia, analytických zručností, schopnosti ovplyvňovať, ich vnímavosti k spätnej väzbe a ich učenlivosti.
Zatiaľ čo väčšina účastníkov týchto programov chápe, že hodnotenie je súčasťou dohody, je dobré vysvetliť, že to bolo pred programom.
rozhovory
Poradcovia vo vyhľadávaní sú majstri pri posudzovaní vhodnosti a potenciálu a mnoho firiem ich zamestnáva na posúdenie súčasných zamestnancov za vedúci potenciál. Stačí sa dávať pozor na zabudovanú zaujatosť, ktorá môže existovať proti súčasným zamestnancom, to znamená, že sa živia externými kandidátmi.
Použite hodnotiace centrum
Hodnotenie centrum je v podstate štruktúrovaná ruka v rukách hodnotení, testov, simulácií, cvičení a rozhovorov určených na meranie potenciálu. Oni sú spravidla spravovaní organizačnými psychológmi alebo nejakým iným druhom Ph.D. so špecializovaným školením. Zatiaľ čo som ich považoval za vysoko efektívnu, môžu byť tiež dosť drahé - až 10 000 dolárov alebo viac na osobu.
Opätovné posúdenie potenciálu bude vždy súčasťou výtvarného umenia a vedeckej časti. Použitie niektorých alebo všetkých vyššie uvedených postupov odstráni veľa z odhadov a zvýši úroveň dôvery, že vyberáte správnych zamestnancov za kritické vedúce úlohy.