Ľudí zamestnanci vytvárajú domino efekt
Najvýznamnejší vplyv "slacker" nie je nutne cítiť v organizácii - na celom svete, ale na zamestnancov spolupracovníkov, ktorí musia pracovať ťažšie na pokrytie "slacker". Keď manažér buď nevie o situácii, alebo sa nerozhodne, morálka trpí a nakoniec dobrí zamestnanci znížia svoje štandardy alebo prestávajú.
Definovanie Lazy Zamestnanec
Čo presne je "lenivý" zamestnanec? Termín lenivý je určite rozhodujúcim a subjektívnym pojmom, takže manažéri musia byť opatrní pri používaní štítkov ako "leniví", "slacker" alebo " deadbeat ", pre slabých umelcov. Musia najprv určiť príčinu slabého výkonu a potom podniknúť príslušné kroky na jeho riešenie.
Keď príde na analýzu programov výkonnosti zamestnancov, možno sa budete chcieť obrátiť na klasickú knihu Roberta F. Magera Analýza problémov s výkonom: Alebo naozaj chceš - Ako zistiť, prečo ľudia nerobia to, čo by mali byť, a Čo robiť o tom.
Pomoc pri identifikácii "Nemôže urobiť" z "Nebude robiť"
Mager predstavuje model, ktorý pomáha manažérovi určiť, či zamestnanec nemôže niečo robiť (zručnosť), v porovnaní so zamestnancom , ktorý nechce niečo urobiť (bude). Vytvoril vývojový diagram so sériou otázok "áno-nie", ktoré môžu manažéri použiť na určenie problému.
Najjednoduchším spôsobom, ako rozlíšiť rozdiel, je položiť otázku: "Ak by ste dali zbrane do hlavy zamestnanca, mohli by to urobiť?" Ak odpoveď nie je, potom je to otázka zručností. Riešením by mohlo byť ďalšie vzdelávanie alebo prax. Ak je odpoveď áno, potom je to problém alebo nedostatok náležitej motivácie.
Magerova kniha obsahuje niekoľko otázok (s podrobnými vysvetleniami v každej kapitole), manažér môže požiadať, aby určil, prečo nie je zamestnanec motivovaný k vykonávaniu na očakávanej úrovni. V závislosti od odpovede môže správca podniknúť príslušné kroky - čo nie vždy znamená disciplináciu alebo odpálenie zamestnanca.
Otázky na požiadanie zamestnancov
1. Je požadovaný výkon potrestaný alebo je to odmeňovanie? Klasickým príkladom "odmeňovania zlého správania" je, keď sa dieťa chystá zaujať rodičovu pozornosť. Na pracovisku môže byť zamestnanec odmenený za nadčasovú mzdu za to, že nedostal svoju prácu. Môžete si prečítať podrobnosti s týmito otázkami skúmania:
- Aký je dôsledok vykonávania podľa želania?
- Je potrestanie vykonávať podľa očakávania?
- Zamestnanci vnímajú požadovaný výkon, pretože sú zamerané na sankcie?
- Mohol by sa svet zamestnancov trochu stmievať, ak by sa dosiahol požadovaný výkon?
- Aký je výsledok toho, že to robím súčasným spôsobom namiesto mojich ciest?
- Čo robia zamestnanci zo súčasnej výkonnosti v podobe odmeny, prestíže, statusu, jollies?
- Zamestnanci dostávajú väčšiu pozornosť pri nesprávnom správaní ako pri chovaní?
- Ktorá udalosť vo svete podporuje (odmeňuje) súčasný spôsob, ako robiť veci? Neúmyselne odmeňujem irelevantné správanie pri prehliadaní rozhodujúceho správania?
- Sú zamestnanci fyzicky nedostatoční alebo robia menej, pretože sú menej únavné?
2. Vykonávajú na nich skutočne záležitosť?
- Vykonáva podľa želania manažmentu záležitosť interpreta?
- Existuje priaznivý výsledok pre výkon?
- Je nejaký nežiadúci výsledok, ak sa nevykonáva?
- Existuje zdroj spokojnosti s výkonom?
- Môžu byť zamestnanci hrdí na tento výkon ako jednotlivci alebo ako členovia skupiny?
- Existuje nejaká osobná potreba spokojnosti s prácou?
3. Existujú prekážky na vykonávanie?
- Čo zabraňuje zamestnancom vykonávať?
- Zamestnanci vedia, čo sa očakáva?
- Zamestnávajú zamestnanci, kedy robiť to, čo sa očakáva?
- Existujú konfliktné požiadavky na čas zamestnanca?
- Zamestnanci nemajú právomoc? čas? nástroje?
- Existujú reštriktívne pravidlá, alebo "správny spôsob, ako to spraviť", alebo "spôsob, akým sme to vždy urobili", ktoré by sa mali zmeniť?
- Môžem znížiť "konkurenciu z práce" - telefónne hovory, "požiare štetcov", požiadavky na menej dôležité, ale okamžité problémy?
Na konci dňa môže manažér jednoducho vycestovať zamestnanca z práce alebo prijať progresívne disciplinárne opatrenia. Pritom môžu byť presvedčené, že dali zamestnancovi každú výhodu pochybnosti a podnikli správne kroky na nápravu správneho problému.