Inteligentní manažéri sa rýchlo učia, aby čerpali z odborných znalostí členov tímu na vybudovanie tímovej a skupinovej výkonnosti a podporu individuálneho rozvoja.
Inými slovami, inteligentní manažéri sa naučia nechať sa byť odborníkom na každú tému a rozvíjať nových odborníkov na svoje tímy.
To, čo vás tu nie je, to nezničí
Pre mnohých prvýkrát manažérov zvyknutých slúžiť ako odborníci vo svojich rolach ako individuálni prispievatelia, zanechanie tejto časti pracoviska osobe je ťažké. Ľudia, ktorí sú vysoko kvalifikovaní pri svojej práci, prirodzene spájajú svoj technický alebo špecializovaný pokrok s ich úspechom - stávajú sa súčasťou ich profesionálnej a osobnej identity.
To, čo nedokážu rozpoznať, je, že pravidlá prežitia a úspechu sa zmenili - s menším dôrazom na svoje špecializované vedomosti a viac postavené na ich schopnosti poskytovať obchodné výsledky prostredníctvom iných. Neschopnosť pochopiť a prispôsobiť sa tejto novej realite vytvára pre manažéra a členov tímu veľké množstvo problémov.
Keď manažér pôsobí ako expert, objavia sa fraktúry stresu
Manažér, ktorý trvá na zachovaní úlohy experta, pridáva stresu svojmu tímu mnohými spôsobmi.
Medzi najbežnejšie patria:
- Členovia tímu vnímajú, že ich odborné znalosti devalvujú naliehavosť manažéra pri poskytovaní všetkých odpovedí alebo vždy mať konečnú odpoveď.
- Namiesto budovania tímovej atmosféry manažér ako expert posilňuje hierarchické prostredie.
- Jednotlivci v priebehu času narastajú v nespokojnosti, pretože si uvedomujú, že ich myšlienky a názory sa nezapočítavajú. Tento odpor sa prejavuje buď ako agresívne správanie, alebo to, čo manažér interpretuje ako zlý postoj.
- Osobná iniciatíva sa stráca, pretože členovia tímu sú zvyknutí na manažéra, ktorý dodáva všetky odpovede.
- Celková výkonnosť trpí tým, že pracovné prostredie skupiny sa stáva kyslou a manažér sa stále stáva prekážkou, pričom členovia tímu čakajú na to, aby sa pri každej otázke vyjadril.
Keď sa noví manažéri musia potopiť alebo plávať
Prechod od individuálneho prispievateľa k manažérovi je náročný. Riziko vyhorenia alebo zničenia prvých manažérov je v mnohých firmách z veľkej časti neprijateľne vysoká, pretože sa ponúka malý pokrok v predškolskom vzdelávaní a dokonca aj menej po propagačnom koučingu. Mnohí manažéri sú ponechaní potopiť alebo plávať svojimi novými povinnosťami. Keď sa stretnú s vysokou mierou nejednoznačnosti o svojej novej úlohe, prirodzene sa vrátia k tomu, čo pre nich historicky pracovalo: ich schopnosť prechádzať ťažkými problémami tým, že čerpajú z ich špecializovaných vedomostí.
Ak zistíte, že žijete podobným scenárom, je tu šesť nápadov, ktoré vám pomôžu uľahčiť prechod od odborníka k manažérovi bez zavedenia vyššie opísaných stresových zlomenín.
Šesť nápadov, ktoré vám pomôžu prechádzať od samotného experta k efektívnemu manažérovi
- Prehodnoť svoju misiu. Ako manažér je vaším novým poslaním vytvoriť pracovné prostredie s vaším tímom, ktoré ich povzbudzuje k tomu, aby robili svoju najlepšiu prácu. Vaša odborná znalosť nikdy nie je ústredným bodom. Umožniť členom tímu rozvíjať a potom prezentovať svoje odborné znalosti ide do srdca vašej misie.
- Zamerajte sa na pestovanie dôvery . Neustále presadzovanie vašich odborných znalostí bojuje proti procesu budovania dôvery. Namiesto toho položte otázky a povzbudzujte jednotlivcov, aby ponúkali a presadzovali svoje nápady. Vaša ochota im nechať experimentovať a dokonca zakopnúť zobrazuje vašu dôveru a podporu.
- Učiť. Existuje rozdiel medzi kooptovaním práce vašich členov tímu, ktorí poskytujú odpovede alebo potlačujú nápady a učí im, čo viete. Manažéri, ktorí vyučujú, predovšetkým na prvotriednej úrovni, presvedčivo podporujú rozvoj svojich členov tímu.
- Odolať inštinktom, aby ste odpovedali, a namiesto toho položte jednu jednoduchú otázku . Najdôležitejšia otázka, ktorú môže manažér nasadiť na dennej báze, keď členovia tímu oslovia, je: "Nie som si istý. Čo si myslíte, že by ste mali robiť? " Váš inštinkt je samozrejme zodpovedať počiatočnej žiadosti na základe vašich odborných znalostí. V mnohých prípadoch vám odpoveď môže byť bolestivo zrejmá. Vaša najlepšia cesta je však potlačiť nutkanie ponúknuť odpoveď a požiadať o jej nápady. Týmto spôsobom stimulujete kritické myslenie a ukážete, že veríte ľuďom, aby si mysleli a konali pre seba.
- Podporujte tímové a individuálne vzdelávanie . Kľúčovou súčasťou úspechu vo vašom poslaní vytvoriť pracovné prostredie, ktoré podporuje rast a výkon, je modelovať správanie, ktoré je nevyhnutné pre učenie. Ak je to možné, investujte do svojich členov tímu. Pošlite ich na odbornú alebo odbornú prípravu. Dajte im čas navštevovať vzdelávacie semináre alebo webové semináre. Vytvorte knižnicu tímových zdrojov. Povzbudzujte ich, aby naučili skupine, čo sa učia z ich úsilia.
- Použite pozitívnu spätnú väzbu na posilnenie individuálnej a tímovej iniciatívy . Okrem vyššie uvedených krokov je nevyhnutné ponúknuť pozitívnu spätnú väzbu jednotlivcom alebo skupinám, ktoré prejavujú iniciatívu a riešia ťažké problémy na pracovisku. Získajte svoju spätnú väzbu cennú špecifikovaním pozitívneho správania a vplyvu, ktorý mali na výsledky. Opláchnite a opakujte denne.
Spodný riadok
Úspech ako manažér je menej o vašej technickej priezračnosti a viac o vašej schopnosti získať to najlepšie v ostatných. Odborné znalosti, ktoré vám v minulosti tak dobre fungovali, musia teraz vziať na seba nové zručnosti zamerané na podporu a rozvoj ďalších. Začnite tým, že zoradíte svoje profesionálne poslanie a potom sa sústredíte na kultiváciu novej vrstvy schopností, ktorá bude podporovať váš rast ako manažér a vodca.