Oficiálne oddelenia ľudských zdrojov ospravedlňujú zachovanie nepriehľadných (na rozdiel od transparentných) platových štruktúr ako prostriedku na ochranu súkromia jednotlivých zamestnancov a vyhýbajú sa prepuknutiu žiarlivosti a nepriateľstva na pracovisku v dôsledku rozdielov v odmeňovaní. Aj keď je to pravda, existujú aj iné, nevyslovené dôvody. Tieto zvyčajne motivujú neochotu väčšiny zamestnávateľov dokonca zverejniť platové pásma alebo platové rozpätia, ktoré platia pre dané pracovné kategórie, pracovné tituly alebo opisy práce .
Pozrite sa aj na naše súvisiace diskusie o politikách platov a vyjednávaní o platoch .
Výnimka pre predajné sily: Pre obchodníkov bolo platené provízie , známy a transparentný je platový vzorec, ak nie skutočné sumy vyplatené každému zamestnancovi v kategóriách pracovných miest. Napríklad v maklérskych spoločnostiach s cennými papiermi je vyplácacia mriežka brokerov otvorená všetkým ľuďom, ktorí majú takýto poplatok vidieť. Štruktúra stimulov je preto jasná všetkým dotknutým subjektom.
Pokiaľ ide o skutočné sumy získané predajcami v oblastiach, ako je sprostredkovanie cenných papierov (dnes oficiálne nazývané finančné poradenstvo ), predaj poistenia alebo predaj nehnuteľností, to, čo tvoria najvyššie príjmy, sa odhaľuje existenciou uznaných udalostí a ocenení. Minimálna produkcia , hrubý predaj alebo provízie, ktoré sú potrebné na získanie daného ocenenia, sú dobre propagované, aby získali prestíž víťaza a ponúkli stimuly všetkým ostatným.
Vzhľadom na to, že je známy aj vzorec na konverziu týchto metrík do miezd, je to aj minimálna suma, ktorú víťazi zarobili.
Napriek tomu je možné, že spoločnosť s platovou sadzbou založenou na províziách je v tomto ohľade nepríjemná a nie transparentná. Je to tak, ak sa parametre platového vzorca líšia podľa jednotlivých zamestnancov a tieto parametre, ako aj dôvody rozdielov medzi nimi, sú spoločnosti v tajnosti.
Nedávna štúdia o transparentnosti platov: čínska spoločnosť Challenger, Gray & Christmas, popredná spoločnosť pre oblasť vyššej zamestnanosti, sa domnieva, že transparentnosť platu sa pravdepodobne stane čoraz horúcou témou v nasledujúcich rokoch. Podľa tlačovej správy z 28. januára 2015 na tému: "Zatiaľ čo transparentnosť platov je stále ďaleko od rozšírenej, myšlienka zaviesť politiku otvorených kníh o tom, čo každý zamestnanec zarobí, začína získavať trakciu."
V prieskume, ktorý vykonali medzi odborníkmi v oblasti ľudských zdrojov v poslednom štvrťroku 2014, 13% respondentov odpovedalo kladne na radikálnu myšlienku, že "zamestnanci by mali presne vedieť, koľko si zarábajú všetci v spoločnosti." Ďalších 42% bolo za menej extrémne opatrenie , pričom sa dohodlo, že spoločnosti by mali "poskytovať len platové rozdiely pre oddelenia a funkcie." 55% tak uprednostňuje určitý stupeň transparentnosti platov.
Na opačnej strane knihy 39% uprednostnilo uchovávanie všetkých údajov o platení v tajnosti.
Dôraz na túto štúdiu je jej pomerne malá vzorka. Spoločnosť Challenger tvrdí, že kontaktovala približne 100 odborníkov v oblasti ľudských zdrojov. Firma uviedla, že "neviditeľné odpovede boli predložené z fondu, ktorý predstavuje rôzne odvetvia, regióny a veľkosti spoločnosti."
Problémy s transparentnosťou platov: John A. Challenger, generálny riaditeľ spoločnosti, ktorý nesie svoje meno, uviedol vo svojom vyhlásení, ktorý uverejnil výsledky prieskumu, tieto hlavné body:
- Existuje nespočetné množstvo nástrah súvisiacich s uplatňovaním transparentnosti platov.
- Dokonca aj malé rozdiely medzi platmi spolupracovníkov môžu viesť k odporu a konfliktom, pokiaľ ide o to, kto zarába.
- Existuje mnoho dôvodov, prečo dve osoby v rovnakej pozícii môžu získať rôzne platy.
- Zamestnanec s vyššou mzdou môže mať jedinečnú alebo zručnú zručnosť.
- Možno si vyžiadal vyšší plat, aby lákal jedného pracovníka od svojho predchádzajúceho zamestnávateľa.
- Možno, že vyšší pracovník je jednoducho kvalifikovanejším a agresívnym vyjednávačom .
- Dokonca aj v prípade, že zamestnávateľ odhalí dôvody vyššieho platu určitého pracovníka, tí, ktorí zarábajú menej, pravdepodobne zostanú nešťastní.
- Výsledné zmätok môže poškodiť morálku a produktivitu a podnietiť zvýšený obrat.
Zverejňovanie rozsahu platov: Spoločnosť Challenger verí, že zatiaľ čo zdieľanie platov jednotlivcov bude veľmi problematické, zdieľanie informácií o rozsahu platov pre každú pozíciu môže mať veľký zmysel. Zamestnanci by mali byť oboznámení najmä s tým, čo môžu urobiť, aby sa dostali na vyšší stupeň stupnice.
Príkladom, ktorý ponúkajú, je zdravotný systém North Shore-LIH v New Yorku, ktorý bol uvedený v nedávnom článku HR Magazine, ktorý sa týkal transparentnosti platov. Tento nemocničný systém ponúka rôzne úrovne transparentnosti v závislosti od kategórie zamestnancov. Platy pracovníkov Únie sú v rámci kolektívneho vyjednávania plne verejné. Nonunion pracovníci poznajú iba platový rozsah pre každú pozíciu. To je v podstate v súlade so starými skúsenosťami AT & T, ako je opísané v našom článku o rozsahu platov (postupujte podľa odkazu v predchádzajúcom odseku). Okrem toho odzrkadľuje názor 42% respondentov z nedávneho prieskumu spoločnosti Challenger, ktorý (ako je uvedené aj vyššie) uprednostňoval zverejňovanie informácií o rozsahu platov pre oddelenia a / alebo kategórie pracovných miest.
Zverejňovanie všetkých platov: Na druhej strane, návrh, ktorý by zamestnanci presne vedeli, koľko si zarábajú všetci v spoločnosti, predpokladá 13% respondentov z prieskumu, že sa praktizuje v obchodnej analytickej firme SumAll v New Yorku. Tiež boli citované vo vyššie uvedenom článku časopisu HR Magazine .
Pokiaľ ide o úplné zverejnenie odškodnenia každého v danej spoločnosti, John Challenger napriek tomu poznamenáva:
- Mnohí veria, že slnečné žiarenie je najlepší dezinfekčný prostriedok.
- Pomôže zamestnancom určiť ich hodnotu spoločnosti.
- Bude tiež prinútiť zamestnávateľov, aby skutočne premýšľali o platoch a prípadne odstránili nerovnosti.
Záver: V konečnom dôsledku je pravdepodobné, že rozhodnutie o zavedení politiky transparentnosti platov, úrovne transparentnosti a úspechu tejto politiky bude závisieť od kultúry spoločnosti, John Challenger múdro poznamenáva. Navyše má silný pocit, že organizácie musia dlho a čestne pozrieť na kultúry, ktoré vytvorili.
Najmä varuje, že "otvorenie kníh o platoch" nie je čarovná liečba. V organizáciách, ktoré trpia dlhými históriami "nedôvery, nepriateľstva, vnímania favorizmu atď.", Je pravdepodobné, že takéto zjavenia zvýšia napätie, než aby ich oslobodili. Namiesto toho musí transparentnosť platov predchádzať zásadnú zmenu v kultúre spoločnosti, ktorá nevyhnutne bude trvať určitý čas.
Na druhej strane, v spoločnosti s "vysoko spolupracujúcou pracovnou silou, zainteresovanými pracovníkmi, politikami otvorených dverí a štýlom riadenia zdola nahor" je transparentnosť platov pravdepodobne "prirodzeným rozšírením kultúry, ktorá už existuje".