Devítka je jedným z najrozšírenejších nástrojov plánovania postupov a rozvoja vedenia. Môže to byť cenný nástroj pre každého, kto pracuje v manažmente talentu, alebo pre každého manažéra ako spôsob, ako posúdiť a odlíšiť tím alebo organizáciu.
Zvyčajne sa používa na posudzovanie jednotlivcov na dvoch rozmeroch: ich minulosť a budúci potenciál.
Os X (vodorovná čiara) z troch polí vyhodnocuje výkon a os Y z troch políčok (vertikálna čiara) hodnotí vodcovský potenciál. Kombinácia osí Y a X tvorí box v rámci siete, do ktorej je umiestnený každý zamestnanec.
1A = vysoký výkon / vysoký potenciál, 3C = nízky výkon / nízky potenciál, 2B = stredný výkon / stredný potenciál atď.
Vyzdvihnite hraciu show starého hollywoodského štvorca alebo úvod do Brady Bunch, pričom každá postava sedí v jednej z deviatich krabičiek.
Kým individuálny vodca môže použiť deväť boxov na posúdenie svojich vlastných zamestnancov, má skutočnú hodnotu, keď vedúci tím ich používa ako súčasť "recenziu talentu", aby diskutovali o celkovom kolektívnom talentu celej organizácie.
Aké sú výhody? Prečo je to tak populárne?
Je to jednoduché a účinné (95% času).
Krása nástroja je v jeho jednoduchosti a jednoduchosti použitia. S malým vysvetlením a počiatočným uľahčením sa manažéri zvyčajne rýchlo chytia.
Pomáha pri prekonávaní mnohých bežných úskalí, pokiaľ ide o hodnotenie talentu, vrátane:
- Dôraz na aktuálny výkon
- Nadmerné spoliehanie sa na jediné stanovisko
- chýbajúce kritériá hodnotenia alebo nekonzistentné kritériá
Vedenie tímov (často inžinieri alebo vedci) sa často pokúša nadmerne komplikovať, pridaním ďalších políčok, definícií pre každú škatuľku a všetkých druhov zvonov a píšťaliek.
Sotva sa tento proces zlepšuje a často pridáva väčšiu zložitosť ako hodnota.
Keď hovorím, že to funguje 95% času, je to z mojej vlastnej skúsenosti a peer benchmarkingu. Mal som len jeden vedúci tím, kde práve vybuchol, a to preto, že tam bol taký nedostatok dôvery a tímová dysfunkcia.
Je zadarmo a nie je majetkom.
Iné ako čas ľudí, alebo platený sprostredkovateľ, nie sú žiadne náklady na používanie deväť-box. Existujú aj iné spôsoby hodnotenia potenciálnych - formálnych nástrojov a hodnotiacich centier sú skvelé, ale sú tiež drahé. Zatiaľ čo mnohí kritizujú nedostatok objektívnosti pri používaní deviatich krabičiek na posúdenie výkonnosti a potenciálu, väčšina organizácií si nemôže dovoliť poslať každého manažéra prostredníctvom hodnotiaceho centra s hodnotou 10 000 USD.
Slúži ako katalyzátor robustného dialógu.
Nie je to o vyplnení mriežky - je to všetko o diskusii. To je kritický bod, ktorý začínajúce tímy často strácajú zo zreteľa. Manažéri vo všeobecnosti nie sú veľmi kvalifikovaní, pokiaľ ide o hodnotenie talentov, a veľmi váhajú diskutovať o ostatných zamestnancoch manažéra alebo počuť spätnú väzbu o svojich vlastných. Tento nástroj pomáha manažérom tieto konverzácie profesionálnym a produktívnym spôsobom.
Poskytuje rámec a štruktúru.
Zatiaľ čo "úprimný a robustný" je dobrá vec, bez rámca, tieto rozhovory môžu byť chaotické a odvrátené. S kvalifikovaným uľahčením poskytuje deväťkrabica rámec a plán na diskusiu o výkonnosti, potenciáli, rozvojových potrebách a rozvojových plánoch každého jednotlivca.
Pomáha kalibrovať kritériá a očakávania.
Odporúča sa, aby tímy prešiel do prehľadu talentov s vopred určenou, jasnou a konzistentnou definíciou výkonu a potenciálu. Niekedy tieto definície neexistujú. Aj keď to robia, sú to často len slová na papieri, ktoré nie sú v realite. Pomocou tohto nástroja majú tímy možnosť diskutovať o tom, čo výkon a potenciál naozaj znamená. Ak je to pre mnohých manažérov v miestnosti, je to prvýkrát, čo počuli očakávania vlastných šéfov, takže ich uvidíte diskrétne zaznamenávať poznámky a posudzovať sami seba.
Je to presnejšie ako názor jednej osoby.
Presnosť posudzovania výkonnosti a potenciálu sa zlepšuje s viacerými dátovými bodmi. Manažéri majú často slepé miesta so svojimi vlastnými zamestnancami a nevedia o tom, ako ich vnímajú ostatní. Tieto diskusie môžu pomôcť osvetliť superstarov a slabých umelcov.
Uľahčuje spoločné vlastníctvo a tímovú prácu.
Je to hlavné pravidlo pre akékoľvek stretnutie manažmentu talentov a diskusiu: "Všetci sme ako kolektív kolektívne zodpovední za budovanie silnejšej organizácie. Musíme byť úprimní, počúvať si navzájom a pomáhať rozvíjať vzájomných zamestnancov. "
Vo funkčnej alebo segmentovanej organizácii je rozvoj talentov často jednou z mála vecí, ktoré môže riadiaci tím skutočne pracovať spoločne.
Je to diagnostický nástroj pre vývoj.
Stretnutie na preskúmanie talentu odhaľuje individuálne a organizačné silné a slabé stránky. Táto deväťkapitola slúži ako hodnotenie potrieb rozvojových opatrení, ktoré je potrebné vykonať. Mnohé organizácie teraz používajú recenzie talentu deväťkôl, aby diskutovali a dohodli sa na individuálnych rozvojových plánoch (IDP) pre každého zamestnanca.
Devítka môže byť veľmi efektívnym nástrojom na zjednodušenie diskusie o výkonnosti a potenciáli. Hoci to nie je dokonalé a má svoje vlastné nástrahy, jeho výhody ďaleko prevažujú nad jeho nevýhody.
Podrobné pokyny na používanie deväťkôp v recenzii talentu nájdete v časti Ako používať funkčnú a potenciálnu matici deviatich kariet pre plánovanie a rozvoj.