Ako možno dobre vieme, členovia tisícročia nie sú často motivovaní tradičnými kompenzáciami a výhodami, ktoré ľahšie zabezpečujú lojalitu predchádzajúcich generácií.
Namiesto toho sa usilujú o organizácie, ktoré podporujú hodnoty, ktoré majú drahé, vrátane udržateľných postupov, pružnej práce a príležitostí na rozvoj zamestnancov.
"Millennials Are Coming", článok v časopise TD v apríli 2016, sa zaoberá nedávnym výskumom o tejto generácii. Autorka Shana Campbellová vysvetľuje, ako investovanie do meniacej sa demografickej pracovnej sily vyžaduje, aby boli manažéri "vysoko angažovaní, vyvážili generačnú diverzitu, vedeli trénovať, poskytovali poradenstvo a poskytovali viac praktickej podpory." Čo môžete ako vodca vo vašej organizácii, pomáhať pri rozvoji tisícročia?
Zapojte ich
Pre mnohých Millenniálov profesionálny rozvoj ide ruka v ruke s angažovanosťou. Nemajú záujem len o dierovanie hodín v kancelárii alebo o zaradenie času do odchodu do dôchodku. Ak nenájdu svoju prácu zmysluplnú alebo nie sú lojálni voči vašej organizácii, nebudú mať žiadne pochybnosti o odchode z dverí.
Podľa "Frustrovaného sveta angažovanosti zamestnancov" v časopise CTDO na jar roku 2016 predstavuje skratka MAGIC päť kľúčových metrík angažovanosti, ktoré by mala organizácia investovať:
- Majú jednotlivci význam v ich živote?
- Majú zamestnanci samostatnosť vo svojej práci?
- Rastú tvoji ľudia?
- Má váš talent vplyv na organizáciu v práci, ktorú robia?
- Majú zamestnanci pripojenie k organizácii?
Ste aktívne meranie vašich úrovní angažovanosti Miléniál? Ak nie, ako to môžete začať dnes?
Hrať na svoje silné stránky
V snahe zapojiť Millennials do vašej pracovnej sily je dôležité, aby ste s nimi zaobchádzali ako s jednotlivcami, najmä počas procesu stanovovania cieľov a hodnotenia výkonnosti. Spýtajte sa každej osoby vo vašej agentúre, ako funguje najlepšie, aké výhody na pracovisku najviac oceňuje a aké sú jej širšie kariérne ciele.
Vytvárajte ciele zamestnancov okolo uvedených silných stránok, záujmov a preferencií. Keď majú zamestnanci pocit, že sú oceňovaní ako jedineční jednotlivci, a nie len ďalší z masy, budú viac angažovaní a lojálni.
Nezabudnite zapojiť Millennials do svojich výkonnostných procesov. Nepretržitá a dôsledná výmena informácií medzi orgánmi dohľadu a zamestnancami je nevyhnutná nielen na to, aby zamestnanci boli na ceste k splneniu svojich cieľov, ale aby ich investovali do osobnej výkonnosti a vedeli, ako tieto výkony ovplyvňujú organizáciu.
Vytvorte prostredie spolupráce
Tisícetiletí smerujú k spoločnému pracovnému štýlu.
Poskytnite svojim mladším zamestnancom príležitosť zapojiť sa do rôznych projektových tímov a poskytnúť im vedúce postavenie v rámci týchto skupín. Okrem generálnych milénií môžu byť tímy vo všeobecnosti praktickým nástrojom na zvýšenie spolupráce a budovanie vzťahov medzi rôznymi generáciami vo vašej pracovnej sile.
Pred skokom do práce si dovoľte, aby sa aspoň jeden tím stretol s členmi, aby sa spoznali a predstavili rôzne pracovné štýly. Mohli by ste použiť hodnotenie osobnosti, napríklad Myers Briggs alebo DiSC, alebo posúdenie zručností, akými sú napríklad Gallup's Strengths Finders, aby ste získali porozumenie a priateľstvo.
Poskytnite príležitosti na mentor
Mentorské programy sú ďalším nástrojom na budovanie porozumenia medzi generáciami. Ponúknite otvorený program, v ktorom môžu zamestnanci požiadať o to, aby boli mentormi alebo mentormi na základe zručností alebo schopností, ktoré môžu poskytnúť, a vedomostí, ktoré chcú získať.
Potom na základe týchto potrieb zhromažďujte zamestnancov. Mentorské vzťahy môžu byť tradične (starší pracovník, ktorý vyučuje mladšieho zamestnanca), obrátiť (mladší zamestnanec vyučujúci starší) alebo skupinu (malé bloky zamestnancov, ktorí sa chcú navzájom učiť rôzne zručnosti).
Mnohé organizácie sa prikláňajú k tradičným mentorským modelom, ale je dôležité, aby Millenniáli mohli slúžiť aj ako mentori. Miléniá veria, že majú veľa čo ponúknuť a cítia sa posilnení, keď dokážu naučiť ostatných, čo vedia. Mnohí Boomers zistia, že využívajú mentorský vzťah s mladším pracovníkom. napríklad starší pracovníci sa môžu naučiť nový technologický pohľad od mladších pracovníkov, čo pomáha zvýšiť ich efektívnosť.
Víťaz šampiónov a rast kariéry
Mnohí tisíciletí sa chcú učiť. Vyrástli objavovanie myšlienok od spoločnosti Google a YouTube a ich hlad pre vedomosti je neúnavný. Ponuka príležitostí pre túto generáciu rozvíjať svoje vedomosti a zručnosti. Opäť hrať na svoje silné stránky.
Umožnite miléniám zistiť, ktoré silné stránky by chceli optimalizovať a ktoré oblasti pre rast by chceli zlepšiť. Zapojte ich do odborných vzdelávacích a offsite konferenčných príležitostí. Nadovšetko zapojte zamestnancov do svojho vlastného vzdelávacieho a rozvojového plánu od prvého dňa v práci.
Zabezpečte, aby všetci zamestnanci vedeli o možnostiach, ktoré majú k dispozícii, aby mohli rozvíjať svoju kariéru vo vašej organizácii. Ak sa zamestnanci vyjadrujú záujem o určitú otvorenú pozíciu alebo o ďalší krok na kariérnom rebríčku, pracujú s nimi na tom, aby mohli stavať kroky smerom k špecifickým cieľom kariéry.
Investovanie do profesionálneho rozvoja vašich miléniálov je vždy cenou úsilia a nákladov. Zachováte zainteresovaných, lojálnych a motivovaných zamestnancov, ktorí majú záujem prispieť vašou organizáciou k poslaniu a spodnej línii.
-
> O spoločnosti Ann Parker: Ann je manažérom komunitnej praxe v oblasti ľudského kapitálu a komunitnej praxe vedúcich a riadiacich pracovníkov ATD. Pred touto funkciou pracovala na ATD po dobu piatich rokov v redakčnej funkcii, hlavne pre časopis TD a naposledy ako vedúci spisovateľ a redaktor. V tejto úlohe mala Ann privilegia hovoriť s mnohými odborníkmi v oblasti odbornej prípravy a vývoja, počúvať od rôznych popredných vedúcich predstaviteľov odvetvia a rozvíjať bohaté poznatky o obsahu povolania.