V tom momente som si myslel: "poznamenaj si seba samému, prísť s lepším príbehom, pretože ten istý spôsobuje nepohodlnosť ľudí". Urobil som slabý vtip, ktorý im poďakoval za terapiu. Neskôr sa k mne pridal jeden z generálnych riaditeľov a povedal, že skupina bola pokojná, pretože neboli pripravené na úroveň autenticity a zraniteľnosti v tomto príbehu. Tu je príbeh a poučenie.
Ako som vystrelil
Nie je to vždy dobrá správa, keď vás HR volá a pozýva vás na obed. Naučil som sa, že to tvrdá cesta. Keď to urobil, nemal som ani potuchy, že som bol prepustený z práce, ktorú som mal v dvanástich mesiacoch. Táto úloha bola veľkou propagáciou na obzore obrovského úspešného obratu v inej obchodnej jednotke. Skôr sebavedome v mojich vlastných schopnostiach, vzal som si riskantnú úlohu v náročnej situácii. Podnikanie klesalo o dva roky. Boli sme za inováciou.
Bolo to otáčavé dvere predchodcov, ktorí trvali menej ako 24 mesiacov. Dostať sa z práce za 12 mesiacov bol úplne nový záznam! Až do tej doby moja kariéra nemala nič hlboké s hviezdami s propagáciou každé dva roky, uznanie CEO, akciové opcie. Takže to samozrejme bolo prekvapením.
Nie, korekcia, bol to šok. Pre najvyššieho človeka, ako som ja, bola značná hanba a veľa bezesných nocí sa pýtalo "kde som sa pokazil?"
Čo som sa naučila od toho, aby som bol vyhodený
- Vypálené postavenie vytvára charakter . Musím priznať, že to nie je skvelé pre ego. Môj pomerne rýchly nárast v organizáciách, v ktorých som pracoval, mi poskytol veľa sebavedomia. Chýbalo mi to pokory . Myslel som si, že som neporaziteľný a mohol by som jednoducho vyriešiť akýkoľvek problém, bez ohľadu na to, ako zložitý alebo zakorenený. Nezáležalo na tom, že v tejto obchodnej jednotke som nemal skúsenosti a tlak sa rýchlo obracal. Uvedomil som si, že som nebol pripravený na riziká, ktoré som vzal.
- Musíme predefinovať vedenie . Často myslia na vodcov ako na ľudí, ktorí sú strategickí, robia rozhodnutia, posúvajú veci vpred. Vedú zozadu, stanovujú víziu toho, čo je potrebné urobiť, a získať ostatných, aby to urobili. To, čo som sa naučil, je, že ide o veľmi úzku definíciu vedenia . V tejto možno nesprávnej definícii vedenia som cítil obrovský tlak, aby som to všetko poznal, aby som neprejavil žiadnu slabosť ani neistotu v odpovediach na zložité problémy, ktorým čelíme, a pripustil som, že som sa mýlil. Nežiadal som o pomoc. Nerobila som dobrú prácu, pretože zvládla očakávania v dôsledku falošného zmyslu pre zodpovednosť a odvahu. Domnievam sa, že musíme vytvoriť priestor pre to, aby boli lídri zraniteľní, aby mohli povedať, že nevedia, kedy ešte nie sú jasné odpovede alebo situácia sa vyvíja príliš rýchlo. Bude lepšie slúžiť našim organizáciám a kvalite rozhodnutí, ktoré robíme.
- Zlyhanie nie je zlyhanie . Vyháňanie bolo veľmi potrebné prebudenie. Dozvedel som sa, že zlyhanie pri práci mi nedokázalo zlyhanie. Po niekoľkých týždňoch intenzívnej hanby som sa dozvedel, že prežijem. Spoločnosť mi ponúkla bočný presun do inej úlohy. Osoba, ktorá ma nahradila, bola kolektívom tímu a som sa (s určitými ťažkosťami) naučila, ako sa zbaviť toho, čo sa stalo v minulosti kvôli tomu, že sa budeme snažiť o lepšiu budúcnosť.
Môj zámer v písomnej forme je povzbudiť každého z nás, aby hovoril o našich zlyhaniach. Toto nám pripomína, že nie sme neporaziteľní. Rastá pokora. Učí nás okolo nás, že zlyhanie nečiní vedúceho zlyhanie. Tak strach z neúspechu, že mi chvíľu trvalo, kým som dokonca priznal, že som bol uprostred toho. Vytvára autentickú kultúru, kde ľudia môžu otvorene diskutovať o rizikách a podporovať väčšiu kreativitu a inováciu .
Väčšina zo všetkého nám pripomína, že potrebujeme všetkých, tých, ktorí vedú z prednej strany, tých, ktorí vedú zo zadnej strany, tých, ktorí vedú zo strany a že tieto úlohy nie sú stanovené na základe hierarchie, ale sú flexibilné na základe odborných znalostí je v situácii najviac potrebná a kto má najviac k dispozícii.
Na záver, dúfam, že budete mať čas preskúmať niektoré z vašich zlyhaní a možno zdieľať tieto s ľuďmi, s ktorými pracujete. Vytvorilo to obrovské spojenie s ľuďmi v miestnosti, ktoré pre mňa v ten deň, a dúfam, že to urobí aj pre vás. Koniec koncov je ťažké ovplyvňovať ľudí, pokiaľ sa s nami necítia napojení.
-
Henna Inam je reproduktorom, úspešným autorom a výkonným riaditeľom spoločnosti Transformational Leadership Inc. Jej kniha Wired for Authenticity (máj 2015) slúži ako základ pre vodcov, ktorí hľadajú autentickosť a prispôsobivosť v dynamickom a rýchlo sa rozvíjajúcom pracovnom prostredí. Prihláste sa na jej blog na adrese www.transformleaders.tv alebo pripojte @hennainam.