Zamestnávatelia nie sú tak presvedčení o výhodách, ktoré pre zamestnávateľov prinášajú flexibilita života a rodiny. Túto obavu môžete riešiť politikami a smernicami o živote a rodine, ktoré podporujú flexibilné plány.
Tu sú často kladené otázky o flexibilných plánoch.
Aké typy flexibilných pracovných plánov sú pre zamestnancov k dispozícii?
V závislosti od flexibilného typu pracovného programu, ktorý zamestnanec vyjednal so zamestnávateľom, životné a rodinné povinnosti ovplyvňujú zamestnanca rôznymi spôsobmi. Zamestnanci, ktorí usporiadali stlačený alebo štvordňový týždeň alebo flexibilné denné hodiny, môžu zvyčajne pracovať na životných a rodinných povinnostiach v plánovanom čase.
Zamestnanci teleworkingu majú inú výzvu. Ale všetci rodičia čelia výzvam starostlivosti o deti v neobvyklej situácii.
Otázka: Je každý zamestnanec kandidátom na flexibilný harmonogram práce?
Odpoveď: To závisí od vašich pravidiel a predchádzajúcich krokov manažérov a nadriadených vašej organizácie. Ak sú všeobecne dostupné flexibilné hodiny pre zamestnancov, mali by mať nárok všetci zamestnanci. Je na organizácii, aby vypracovala politiku, ktorá uvádza, ako táto flexibilita bude fungovať vo vašej organizácii.
Spýtajte sa otázky, ako môže každý zamestnanec prijať a odísť? Alebo musí každý zamestnanec informovať svojho nadriadeného o jeho hodinách a prísť a odísť podľa plánu.
Ak neočakávané udalosti súvisiace so životom a rodinou spôsobia, že zamestnanec príde neskoro alebo odíde skoro, ako to vaša organizácia chce, aby sa s tým zaobchádzalo? E-mail, chat, telefonický hovor alebo textovú správu pre nadriadeného?
Je dôležité, aby zamestnanci komunikovali s príslušnými postupmi.
Kompresovaný týždeň nemusí pracovať pre každú prácu zamestnanca, takže budete chcieť napísať politiku, ktorá uvádza, ktoré pracovné miesta, ak existujú, sú oprávnené na štvordňový pracovný týždeň. Z dôvodu rozdielnej liečby a pocitov zamestnancov o spravodlivosti sa zamestnávatelia môžu rozhodnúť, že žiadny zamestnanec nemá nárok na štvordňový pracovný týždeň. V iných organizáciách, najmä tých, ktorí používajú prácu na zmeny , môže mať štvordňový pracovný týždeň zmysel.
Osobitné životné a rodinné potreby teleworkingu
Práca na diaľku je najnáročnejšia z flexibilných pracovných plánov. Úspešné teleworking vyžaduje:
- Zamestnanec, ktorý je ochotný pracovať samostatne a samostatne a má vhodné znaky a vlastnosti pre úspešný dlhodobý vzťah,
- Zamestnanec, ktorý môže rozdeliť svoj život. (Áno, domáci opravári môžu volat, ale hovor neprijíma.)
- Manažér, ktorý je ochotný komunikovať elektronicky a ktorý je príjemný na podporu zamestnanca mimo pracoviska a
- Určitá úroveň dôvery , že zamestnanec uspeje na požadovaných merateľných cieľoch a výsledkoch a že manažér poskytne potrebnú úroveň podpory, aby mohol zamestnanec uspieť.
Odporúčam preto politiku teleworkingu, ktorá umožňuje zamestnancovi požiadať o prácu na diaľku, ale zamestnávateľ musí udeliť povolenie.
Zamestnávateľ si ponecháva právo súhlasiť alebo nesúhlasiť so zamestnancom teleworking kedykoľvek počas vzťahu.
Otázka: Ako by mal zamestnávateľ zaobchádzať s pracovným časom v nezvyčajných prípadoch starostlivosti o deti, ako je napríklad choré dieťa, ktoré nemôže ísť do starostlivosti o deti? Môže rodič pracovať z domova?
Odpoveď: V dňoch, keď sú opatrenia starostlivosti o deti prerušené otázkami, ako je napríklad uzavretá denná starostlivosť alebo choré dieťa, vyžadujú, aby zamestnanec vykonal deň chorého dňa, dovolenky alebo PTO rodičom. Umožnite zamestnancom využívať čas v prírastkoch na pol dňa, takže zamestnanec nie je penalizovaný, ak je starostlivosť o deti spoločne zodpovedná. Pre zamestnávateľa je nespravodlivé, že zamestnanec sa stará o deti počas práce.
Otázka: Ako by mali pracovníci z diaľky pracovať s dohodami o starostlivosti o deti?
Odpoveď: Preskúmanie flexibilného plánovania životného a rodinného života predstavovalo niekoľko kontroverzných názorov.
Na jednej strane viaceré organizácie umožnili zamestnancom pracovať doma, aby mohli tráviť viac času so svojimi deťmi.
Ďalšie organizácie vyžadovali alternatívne opatrenia týkajúce sa starostlivosti o deti, podľa politiky, pre zamestnancov, ktorí pracujú z domáceho alebo čiastočného pracovného úväzku.
Ak sa domnievam, že zamestnanie pre zamestnávateľa je telekomunikačné, som advokátom druhej metódy. Požadovať podľa politiky, aby zamestnanec vykonal opatrenia starostlivosti o dieťa, ktoré umožňujú zamestnancovi sústrediť sa na svoju prácu v plnom rozsahu.
Dokonca aj keď opatrovateľ a deti sú v domácnosti, rodič môže stále pracovať neprerušovane, stále má viac času na obed a prestávky s deťmi.