Keď sa pripravujete na rozhovor na pozíciu, kde by riešenie konfliktov mohlo byť faktorom, buďte pripravení zdieľať príklady konkrétnych časov, ktoré ste pomohli vyriešiť konflikt na pracovisku.
Popíšte problém, s ktorým ste sa zaoberali, aký bol problém, akciu, ktorú ste podnikli pri riešení situácie a ako ste pomohli sprostredkovať alebo riešiť riešenie. Tu sú informácie o tom, aký konflikt na pracovisku je, ako sa dá vyriešiť, a príklady situácií, v ktorých bolo riešenie konfliktu potrebné na vyriešenie problému na pracovisku.
Konflikt na pracovisku
Konflikt na pracovisku zvyčajne zahŕňa rozdielne názory, štýl alebo prístup, ktoré nie sú ľahko vyriešené. To môže viesť k ublíženiu pocitov a výtržnosti medzi zamestnancami.
Konflikt sa môže vyskytnúť medzi spolupracovníkmi alebo medzi vedúcimi a podriadenými alebo medzi poskytovateľmi služieb a ich klientmi alebo zákazníkmi. Konflikty sa môžu vyskytnúť aj medzi skupinami, ako sú vedenie a práca, alebo medzi jednotlivými oddeleniami.
Niektoré konflikty sú v podstate ľubovoľné, čo znamená, že nezáleží na tom, kto "vyhrá", len že problém je vyriešený, aby sa všetci mohli vrátiť do práce.
Niektoré konflikty však odrážajú skutočné nezhody týkajúce sa fungovania organizácie.
Ak sa víťaz konfliktu stane nespravodlivým, organizácia ako celok by mohla trpieť. Niektoré konflikty zahŕňajú šikanovanie alebo nejaké obťažovanie , pričom spravodlivé riešenie musí zahŕňať pozornosť voči spravodlivosti.
A ak jedna strana vyradí druhú stranu, rozdiely v moci by mohli komplikovať rozlíšenie, aj keď všetci títo ľudia majú dobré prostriedky.
Procesy riešenia konfliktov
Riešenie konfliktov na pracovisku obvykle zahŕňa niektoré alebo všetky tieto procesy:
- Uznávanie zainteresovaných strán, že existuje problém.
- Dohoda o riešení problému a nájdenie riešenia.
- Snaha porozumieť perspektíve a obavám oponenta alebo skupiny.
- Identifikácia zmien v postoji, správaní a prístupoch k práci na oboch stranách, ktoré znižujú negatívne pocity.
- Rozpoznávanie spúšťačov na epizódy konfliktu.
- Intervencie tretích strán, ako sú zástupcovia ľudských zdrojov alebo manažéri vyššej úrovne, aby sprostredkovali.
- Ochota jedného alebo oboch strán dosiahnuť kompromis.
- Dohoda o pláne riešenia rozdielov.
- Monitorovanie vplyvu akýchkoľvek dohôd o zmene.
- Disciplinovanie alebo ukončenie zamestnancov, ktorí odolávajú snahám o zmiernenie konfliktov.
Príklady zručností riešenia konfliktov
Nasledujúce zručnosti sú často dôležité pri riešení konfliktov. Každý z nich je tu uvedený s hypotetickými príkladmi toho, ako sa táto zručnosť môže používať na pracovisku. Zoznam nie je vyčerpávajúci a je samozrejme možné, že je možné získať viac aplikácií pre každú zručnosť.
asertivita
Dozorný orgán by mohol prevziať iniciatívu na zvolanie stretnutia dvoch zamestnancov, ktorí sa zúčastnili na verejnom spore. Zamestnanec by mohol hľadať osobu, s ktorou majú konflikty, aby navrhla spoločnú prácu, aby našla spôsoby, ako spoločne existovať pokojnejšie.
Rozhovor a aktívne počúvanie
Zástupca pre ľudské zdroje by mohol klásť otázky a pozorne počúvať, aby určil povahu konfliktu medzi vedúcim a podriadeným.
Empatia
Mediátor by mohol povzbudiť empatiu tým, že požiada zamestnancov v konflikte, aby každý opísal, ako by iný mohol cítiť a premýšľať a ako by sa situácia mohla pozerať na druhú stranu. Empatia je tiež dôležitá zručnosť pre mediátorov, ktorí musia byť schopní pochopiť perspektívu každej strany, bez toho, aby s ňou nutne súhlasili.
uľahčenie
Manažéri konkurenčných oddelení by mohli uľahčiť spoločnú schôdzu so svojimi tímami s cieľom vytvoriť riešenia prebiehajúcich bodov konfliktu. Techniky zoskupenia skupín môžu byť tiež použité, aby sa zabránilo spusteniu konfliktu počas rozhodovania v skupine.
Sprostredkovateľské zručnosti
Vedúci by mohol usmerňovať podriadených, ktorí sú v procese konfliktu, aby identifikovali vzájomne prijateľné zmeny v správaní.
Kreatívne riešenie problémov
Vedúci by mohol predefinovať úlohy dvoch pracovníkov náchylných na konflikty, aby jednoducho odstránili body trenia. Kreativita môže tiež znamenať nájsť nové riešenia win-win.
zodpovednosť
Vedúci by mohol dokumentovať správanie vyvolávajúce konflikty vystavené chronickým sťažovateľom ako príprava na hodnotenie výkonnosti. Týmto spôsobom nadriadený pomáha pri vytváraní zodpovednosti, pretože zamestnanec už nemôže predstierať, že sa problém nedeje.