Často slyšíte, že manažéri vinia "spoločnosť" za to, že neumožňujú zamestnancom inovatívnosť.
Hoci to môže byť do istej miery pravda, je to frustrujúce, že títo manažéri zrejme nerozumejú, že v očiach svojich zamestnancov sú to spoločnosť. Bez ohľadu na to, akú spoločnosť môžete pracovať, tu sú niektoré veci, ktoré vodca môže urobiť, aby vytvoril prostredie, v ktorom sú zamestnanci povzbudzovaní k inovatívnosti:
Nepoužívajte pop balón - dajte trochu viac vzduchu do balónika
Čo to znamená, keď k vám prišiel zamestnanec s nápadom, odolať nutkanie prísť s najrôznejšími dôvodmi, prečo táto myšlienka nebude fungovať. To je hádzať šípky na nápad. Namiesto toho nájdite spôsoby, ako pomôcť zamestnancovi identifikovať bariéry a riešenia, povzbudiť zamestnanca, aby otestoval túto myšlienku alebo hľadal veci o myšlienke, ktorá bude fungovať. Inými slovami, vložte vzduch do balónika.
Umožnite svojim zamestnancom čas inovovať
Niektorí hovoria toto "čas Google" - dávajú zamestnancom niekoľko hodín týždenne experimentovať, pracovať na projektoch, ktoré sú mimo ich pracovných miest, čítať alebo riešiť problémy.
Povzbudzujte zamestnanca, aby vysielal s "PNLU" (ľudia, ktorí nie ste ako vy)
Ľudia, ktorí sú iní, prinášajú inú perspektívu a nové nápady. Niektoré tímy vyzývajú PNLU, aby boli súčasťou svojich projektových tímov . Raz som počul niekoho, kto povedal, že zámerne žiada stredné miesto na lietadlách, pretože zdvojnásobí zmenu, že stretne niekoho zaujímavého.
Prax a povzbudenie "Možnosť myslenia"
Namiesto toho, aby povedal: "Nebude to fungovať," alebo "Už sme to skúsili," povedzme, až doteraz to nefungovalo ", alebo" Čo ak ...? "
Nastavte realistické očakávania pre úspech v oblasti inovácií
Inovatívne myšlienky sa svojou povahou pravdepodobne nebudú ľahko akceptovať alebo zlyhajú. Aký je dobrý priemer pre inovácie? Niektorí by povedali asi 200, alebo jeden z piatich nápadov. Nenechajte svojich zamestnancov frustrovaní týmito štyrmi odmietnutiami - namiesto toho odmeňujte ich úsilie a povzbudzujte ich, aby sa vrátili hojdať, kým nedostanú hit.
Prijať chybu ako učenie
Áno, stalo sa to klišé, ktoré sa nedávno posmievalo v komiksu Dilberta, ale ak nespadáte, nie ste naozaj pokúšať. Keď zamestnanec zlyhá, požiadajte ich, aby sa zamysleli nad tým, čo sa naučili, a povzbudzujte ich, aby v budúcnosti uplatňovali tieto učenia.
Zabezpečte toľko autonómie a vlastníctvo pracovných miest, projektov alebo úloh
Podľa Daniela Pinka sú zamestnanci najviac motivovaní autonómnosťou - slobodou robiť veci vlastnou cestou. Výzvou pre mnohých manažérov, aby umožnili zamestnancom robiť veci inak, ako by to urobili, pokiaľ dosahujú dobré výsledky. Kto vie, môžu prísť s lepšou cestou!
Poskytnite školenie
Inovácia nie je niečo, čo sa človek narodí (DNA) - inovácia sa dá naučiť. Zabezpečte školenia o združovaní, vypočúvaní, pozorovaní, vytváraní sietí a experimentovaní.
Opýtajte sa otázok, ktoré podporujú inovácie
Pozrite si " 70 úžasných otázok týkajúcich sa koučingu pomocou modelu GROW. "
Povoliť svojim zamestnancom účasť na konferenciách a udalostiach v sieti
Opäť, aby boli vystavení PNLU a novým nápadom.
Podporujte zamestnancov, aby sledovali svojich zákazníkov alebo používateľov
To je kľúčové pre koncepciu "dizajnového myslenia", propagovaného inovatívnou dizajnovou spoločnosťou IDEO. Nejde o čítanie správ o prieskume trhu alebo prieskumov používateľov - ide o to, že skutočne idete a pozorujete používateľov toho, čo robíte alebo poskytnete.