Po ukončení vyslania zamestnanci vedú pracovníkov oddelenia personálneho oddelenia oddelenia ľudských zdrojov na účely odstránenia prípadov, keď žiadateľ nespĺňa minimálnu kvalifikáciu vysielania. Manažér sa potom starostlivo pozerá na zostávajúce žiadosti, aby zistil, ktorí žiadatelia prejdú na ďalší krok v procese prijímania .
Pracovné miesta sa vrátia z rôznych dôvodov
Prijímateľský manažér sa môže pozrieť na zobrazené v aplikáciách a zistiť, že žiadny alebo len veľmi málo by sa mal presunúť do ďalšieho kroku. Manažér pre nájomné musí v tomto bode rozhodnúť, či má ísť so žiadateľmi, či má alebo chce požiadať o ľudské zdroje. Manažér pre nájomné má v tomto rozhodnutí protichodné stimuly. Na jednej strane manažér chce, aby najlepší žiadatelia dostali. To stimuluje reposting. Ideálny kandidát je niekde vonku a môže chvíľu chvíľu trvať, kým sa táto osoba dostane do práce. Na druhej strane manažér zvyčajne musí najať niekoho rýchlo. Práca sa nezastaví alebo dokonca spomalí, pretože pozícia je prázdna . Toto núti manažéra, aby udržal proces prenájmu v pohybe.
Preformátovanie úlohy v dôsledku zmeny popisu úlohy
Ak manažér prijímania zmlúv potrebuje zmeniť popis pracovnej pozície, odovzdá personálne oddelenie, aby vykonal tieto zmeny predtým, než sa zopakuje.
Napríklad manažér prijímania zamestnancov môže byť nespokojný s kvalitou uchádzačov v žiadateľskej skupine. Ak chcete prilákať kandidátov s lepšou kvalifikáciou, manažér nájmu sa môže rozhodnúť upraviť rozsah platov.
Dve možnosti, ako to urobiť, presúvajú minimálne a maximálne alebo zvyšujú iba maximum.
Prvou možnosťou je, že nová nájomná práca bude pravdepodobne zarobiť viac, než by mal pôvodne očakávaný splátkový manažér. Je to veľký problém pre niektoré organizácie, ale nie pre iných. Druhá možnosť znižuje pravdepodobnosť, že manažér pre nájomné môže zostať s pôvodným platovým očakávaním. Vyšší vrchol priťahuje nových kandidátov, ako aj tých, ktorí sa prvýkrát aplikovali.
Nahradenie práce, pretože žiadny z rozhovorov kandidátov nie je vhodný
Po skríningu nie je jediný čas, kedy by manažér mohol rozhodnúť o opakovaní. Po rozhovore s kandidátmi by manažér prijímania zamestnancov mohol rozhodnúť, že žiaden z účastníkov interview nebude prijatý. Manažér by mohol pohovoriť s viacerými žiadateľmi alebo by mohol posunúť pozíciu. Ak sa manažér rozhodne prehodnotiť a zaúčtovanie sa významne nezmení, respondenti by sa nemali znova uchádzať . Zamestnanec manažéra pre nájomníkov, ktorí už boli vypočutí, je jasný.
Nahradenie úlohy, pretože najvyššia kandidátka znížila ponuku
Reposting sa môže stať aj vtedy, keď vrchný kandidát odmietne ponuku práce. Rokovania medzi náborovým manažérom a najvyšším kandidátom môžu trvať až týždeň alebo dva. Ak sa obidve strany nedokážu dohodnúť, manažér prijímania do zamestnania môže ukončiť rokovania s prvým kandidátom a potom začať rokovania s druhým kandidátom.
K tomu dochádza toľkokrát, koľkokrát je potrebné zhoršovať hodnotenie kandidátov, ale existuje limit.
Zamestnanec začína s rokovaniami s prijateľnými kandidátmi a po chvíli sa kandidáti už o túto pozíciu nezaujímajú. V niektorých organizáciách politika ľudských zdrojov diktuje, ako dlho po ukončení vyslania musí manažér prijímania ponuky zabezpečiť, aby kandidát prijal ponuku.
Ľudské zdroje ako celok sa podieľa na rozhodovaní o správe
Manažér prenájmov nerobí rozhodnutie samostatne. Oddelenie ľudských zdrojov je tu na podporu manažéra prijímania. Okrem skutočnosti, že robia prácu na prácu, zamestnanci v oblasti ľudských zdrojov dávajú manažérovi náboru poradenstvo o tom, či revízia znenia vyslania, ako dlho bude otvorené vysielanie a či bude inzerovať prácu mimo štandardných metód organizácie ,
Manažér prijímania zamestnania zriedka konfrontuje toto rozhodnutie, ale zamestnanci ľudských zdrojov často pomáhajú manažérom uskutočniť vhodné volania.