Tento chybný vzorec je bolestivý pre všetkých zúčastnených a nákladný pre organizáciu.
Bohužiaľ, tento proces sa opakovane opakuje v našich organizáciách. Pri riešení tohto problému v seminároch a tréningových programoch sa objavujú viaceré spoločné témy vrátane:
- Prvýkrát manažéri často opisujú, že sú ponechaní na "potápanie alebo plávanie" vo svojej novej úlohe. Vyzbrojení s malým kontextom pre výzvy usmerňovania a rozvoja iných, začínajúci manažéri sa často uchýlia k morálke, ktorá zabíja mikro-riadiace a diktátorské praktiky.
- Vedúci pracovníci často opisujú názor, že školenie "na pracovisku" je najlepší a jediný spôsob, ako sa naučiť riadiť ostatných. Uvádzajú svoje vlastné skúsenosti v tom, že sú "vrhnuté do ohňa" v prvej riadiacej úlohe.
- Noví manažéri takmer všeobecne opisujú, že chcú viac koučingu, spätnej väzby a posunu dopredu na podporu učenia.
- Členovia členov neopatrných manažérov prvýkrát vyjadrujú výraznú frustráciu nad abnormálnym správaním a štýlom svojich nováčikov. Želali si, aby pozorovanie, koučovanie a prebiehajúce školenia boli súčasťou štartovacieho procesu pre svojho nového manažéra.
Ukončite prístup k tomuto prístupu k rozvoju nového vedúceho talentu.
Ak ste zapojení do identifikácie a riadenia vedúcich alebo manažérov prvých hodín, váš záväzok k nasledujúcim mentorským a koučingovým aktivitám výrazne zníži šance na vyhorenie manažéra prvýkrát.
Zostávajú zainteresované, bez ohľadu na iné priority lisovania
Tento bod je rozhodujúci.
Úspech alebo neúspech tohto človeka je vašou zodpovednosťou. Sú odrazom vás a vášho vedenia a dlužíte si to sebe, novému manažérovi a rozšírenému tímu, aby urobili všetko, čo je vo vašom úsilí, aby ste pomohli začatiu procesu.
Vyzvite nového manažéra včas, aby ste definovali prístup a hodnoty v oblasti vedenia
Výkonná otázka, ktorú opakujem pravidelne a ktorá funguje perfektne: " Na konci svojho času s tímom, čo chcete, aby ste povedali, že ste to urobili?" Milujem prax spochybňovania manažérov na všetkých úrovniach, aby vyjadrili, čo zastávajú a pre čo chcú byť známe. Zatiaľ čo sa naše perspektívy časom menia, spustenie tejto činnosti s prvým manažérom ho prinúti k formulácii svojej filozofie a hodnôt čoskoro.
Pozrite sa na nového manažéra a ponúknite časovú, spätnú väzbu na správanie a posun vpred
Nič nepozná pozorovanie rôznych nastavení, aby sa pochopilo, kde sa jednotlivec uspeje a zápasí. Aj keď nechcete byť prítomní neustále, zmes plánovaných a spontánnych pozorovaní vám pomôže ponúknuť zmysluplnú spätnú väzbu a vedenie koučovania.
Rozšíriť vzdelávacie programy mimo učebne a na pracovisku
Príliš často sa učenie končí vzdelávacím programom.
Dbajte na to, aby ste svojmu manažérovi pomohli implementovať, aplikovať a rozšíriť tréning mimo aktuálnu udalosť. Povzbudzujte jednotlivca, aby vám vypracoval a predstavil akčný plán po programe. Nezabudnite, že v pravidelných tréningových stretnutiach skontrolujete pokrok proti plánu.
Zoznámte sa s novými manažérmi tímových tímov, aby ste mohli odmerať reakcie
Táto myšlienka je často kontroverzná. Nemalo by to byť. Dajte svojmu novému manažérovi jasné, že budete pokračovať v rozhovoroch so svojimi členmi tímu a že budete pozorne počúvať ich perspektívy, pokiaľ ide o náznaky potenciálnych silných stránok a medzery. Nechajte svojho manažéra vedieť, že tento vstup nepoužijete na posúdenie, ale skôr pomôžete identifikovať ďalšie oblasti pre pozorovanie a možné koučovanie.
Zoznámte sa pravidelne so svojím novým manažérom a používate otázky, nie vyhlásenia na podporu reflexie a vzdelávania
- Ako sa máš?
- Čo funguje?
- Čo nie?
- Aká je pre vás najťažšia časť novej úlohy?
- Ako vnímate, ako ľudia reagujú na vás?
- Prečo?
- Čo si myslíte, že by ste s tým mali urobiť?
- Čo budete robiť inak pri príležitosti nasledujúceho?
Získajte skúseného Peer-Manager, ktorý slúži ako zvuková tabuľa pre nového manažéra
Vaša účasť nie je neoceniteľná, ale pomáha, ak nový manažér má partnera, aby diskutoval o ťažkých otázkach a vymieňal si skúsenosti.
Vyzvite svojho nového manažéra so sériou čoraz ťažšieho zadania
Keďže váš manažér zobrazuje kompetencie na základoch, zvyšujte rozsah a rozsah výziev. Požiadajte nového manažéra, aby viedol iniciatívu na vyriešenie konkrétneho problému. Neskôr sa opýtajte manažéra, aby vytvoril a trénoval, ale nebol vedený tím, ktorý by sa zaoberal konkrétnou záležitosťou. Včasné a úmyselné vystavenie sa čoraz zložitejším výzvam prinesie vývoj turbulencie a pomôže identifikovať ďalšie silné a medzery.
Dajte novému manažérovi počas prvého roka.
Nie všetci sú vylúčení, aby zvládli . Ak sa vy alebo obaja z vás rozhodnete, že nefunguje, poskytnite cestu na ukončenie a umožnite jednotlivcovi vrátiť sa do role prispievateľa. Propagácia by nikdy nemala byť väzenia alebo doživotného trestu. Ani táto rozvojová iniciatíva vás nebude stáť dobrým zamestnancom.
Spodná línia pre teraz
Rozvíjanie vedúceho talentu vo vašom tíme a vo vašej firme ponúka pozoruhodnú návratnosť investícií. Uprednostnite svoje úsilie podľa toho.