Čo zákon o cenovo dostupnej starostlivosti hovorí o požiadavkách na čiastočný úžitok
Cenou dostupnej starostlivosti z roku 2010 (ACA) sa uvádza, že zamestnávatelia poskytujú skupinové dávky zdravotného poistenia na plný úväzok alebo rovnocenné zamestnancov a najmenej 95% ich pracovníkov, takže to ponecháva veci podľa vlastného uváženia pre zostávajúce percento.
Štátne zákony, nárok na iné druhy dávok, priemyselné normy a dokonca plat zamestnancom môžu mať vplyv na mieru, do akej sú zamestnávatelia povinní pokryť zdravotné a wellness potreby svojich zamestnancov.
Pracovné zákony o definíciách zamestnancov na plný úväzok a na čiastočný úväzok
Zákon o spravodlivých pracovných normách (FLSA), ktorý diktuje federálne zákony o mzdách a hodinách v celej krajine, v skutočnosti neurčuje hodiny na čiastočný alebo plný úväzok, ale definuje nadčasové hodiny za viac ako 40 hodín za obdobie platenia ( na týždenný platový rozvrh). Americký úrad práce štatistiky definuje zamestnancov na čiastočný úväzok ako ľudia, ktorí pracujú 1 až 34 hodín týždenne. Všetko za 34 hodín by sa potom považovalo za plný úväzok. Súčasné smernice APA diktujú, že zamestnávatelia, ktorí majú 50 alebo viac zamestnancov na plný pracovný úväzok alebo rovnocenných zamestnancov, musia poskytnúť pokrytie dostupnými zdravotnými starostlivosťami tak, aby spĺňali minimálne pravidlá.
ACA definuje zamestnancov, ktorí pracujú najmenej 30 hodín týždenne alebo 130 hodín za mesiac, aby sa mohli považovať za zamestnancov na plný úväzok. Zamestnanci, ktorí pracujú menej hodín, sa považujú za zamestnancov na čiastočný úväzok podľa zákonov ACA.
Zákony o bezpečnom prístave okolo hodín čiastočného času
Aby sa zabránilo plateniu za zdravotné poistenie, niektorí väčší zamestnávatelia sa snažia udržiavať svoju pracovnú silu na čiastočný úväzok menej ako 27 hodín týždenne, ktoré sa tiež nazývajú "bezpečný prístav".
Tým sa znížilo riziko platieb za dávky zdravotného poistenia a / alebo nadčasové platby. Zákon sa však neustále mení, takže táto prax môže byť v blízkej budúcnosti eliminovaná.
Zodpovednosť zamestnávateľa v oblasti čiastočného a úplného hlásenia
V rámci spoločnosti Obamacare musia zamestnávatelia, na ktoré sa vzťahuje, podávať správy o všetkých svojich zamestnancoch na čiastočný úväzok a zamestnancoch na plný úväzok, aby zistili, či niektorý z zamestnancov na čiastočný úväzok má nárok na dávky. To môže byť založené na priemerných hodinách, ktoré každoročne fungujú. Majte na pamäti, že zamestnanci na čiastočný úväzok sú často požiadaní, aby pracovali viac hodín počas špičkových výrobných cyklov a zaneprázdnených ročných období, a to ich môže dať tesne nad limity na rok. Je tiež dôležité pochopiť, že aj keď sa zamestnávateľ môže rozhodnúť, či ponúkne skupinovým zdravotným výhodám zamestnancom na čiastočný úväzok, mnohí administrátori plánov majú možnosti zdravotnej starostlivosti pre zamestnancov, ktorí pracujú len za 20 hodín v platenom období. Môže byť prospešné ponúknuť im nízke náklady v rámci skupinových sadzieb.
Právne požiadavky na zníženie počtu zamestnancov na čiastočný úväzok
Teraz pre právnu časť. Zatiaľ čo štandardné zdravotné poistenie a doplnkové dávky môžu byť podľa vlastného uváženia riaditeľov ľudských zdrojov spoločnosti, niektoré zamestnanecké výhody sú povinné pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na počet odpracovaných hodín.
Podľa zákona o dôchodkovom zabezpečení zamestnancov (ERISA) každý zamestnávateľ, ktorý ponúka zamestnancovi kvalifikovaný dôchodkový sporiteľský plán, musí ponúknuť aj zamestnancom na plný alebo čiastočný úväzok.
Federálny zákon o pracovných normách tiež vyžaduje vyplatenie nadčasov rovnakou sadzbou, ako ju zamestnanci na plný úväzok získavajú. Dávky v nezamestnanosti sú k dispozícii zamestnancom na plný alebo čiastočný úväzok, keď sa oddelia od zamestnania. Odmeny za odškodnenie pracovníkov a nároky na náhradu škody sa musia zaobchádzať rovnako pre zamestnancov na čiastočný úväzok a na plný úväzok. Existuje aj množstvo iných výhod, ktoré sú široko ponúkané zamestnancom na čiastočný úväzok a zamestnancom na plný úväzok, ako sú školenia na pracovisku, platené voľno a firemné wellness služby, ktoré môžu mať všetci zamestnanci prospech.
Prečo ponúkate výhody pre zamestnancov na čiastočný úväzok
Hoci nemusí mať zákonné povinnosť ponúknuť zamestnancom na čiastočný úväzok všetky výhody, pokiaľ nespadajú pod vyššie uvedené pravidlá - môže to byť pozitívna obchodná prax, ktorá prináša výhody pracovníkom na čiastočný úväzok.
To môže byť skvelý spôsob, ako zvýšiť úsilie pri nábore, keď iní zamestnávatelia neponúkajú výhody časomeračov. Môže tiež podporiť produktivitu a udržanie zamestnancov, pretože zamestnanci zostanú lojálni voči zamestnávateľovi, ktorý ponúka výhody a chráni ich zdravie.
Zamestnávatelia si stále môžu udržiavať určitú kontrolu nad typmi skupinových zdravotných plánov, ktoré ponúkajú, vrátane doplnkového poistenia, ako sú zubné, životné a invalidné dávky. Keď však spoločnosť ponúka cenovo výhodný balík pre zamestnancov na čiastočný úväzok, vysiela správu, že zdravie a blaho všetkých zamestnancov je prioritou číslo jedna.
Ako zamestnanci na čiastočný úväzok zobrazujú výhody
Zamestnanci na čiastočný úväzok najčastejšie považujú výhody za cenné výhody, najmä ak pracujú na iných pracovných miestach a nemôžu si dovoliť kúpiť poistenie inými prostriedkami. Majú rovnaké, ak nie viac zodpovednosti, ako zamestnanci na plný úväzok, často žonglovanie s rodinou alebo chodením do školy s prácou. To je prospešné aj pre podnikanie. Zvážte, či zamestnanec na čiastočný úväzok má prístup k platenému voľnému času alebo tomu, že volá chorý, aby sa zaoberal osobnou záležitosťou, pracovisko nie je ovplyvnené, ak zamestnanec môže vopred naplánovať voľno. Prínosy na čiastočný úväzok sú flexibilné a môžu sa ponúknuť zamestnancom, ktorí dokončia určitý čas v práci, pokiaľ sú spravované spravodlivo v celej populácii zamestnancov.
Správa nákladov na zamestnanecké výhody na čiastočný úväzok
Nákladový faktor poskytovania zamestnaneckých výhod na čiastočný úväzok sa musí určiť pri výbere skupinových plánov, ale väčšina správcov plánov má rozumné možnosti. Mnohé z výhod, ako napríklad dobrovoľné plány a doplnkové poistenie, sa môžu ponúkať ako plne platené zamestnancom alebo polovičnou sadzbou plánov zamestnancov na plný úväzok.
Použitie kombinácie vysoko uznateľného plánu zdravotnej starostlivosti s flexibilným výdavkovým účtom alebo zdravotným sporiteľným účtom môže pomôcť zamestnancom na čiastočný úväzok dať viac pred zdanením doláre pre vyplatenie väčších lekárskych účtov a platenia za predpisy a iné veci, ktoré nie sú zahrnuté. Zamestnávatelia môžu byť tiež kreatívni a osloviť miestnych dodávateľov zdravia a wellness, aby zabezpečili firemné zľavy na potravinách, lieky a wellness služby, ktoré pomáhajú všetkým zamestnancom rozťahovať svoje doláre ešte ďalej. Ako už bolo uvedené, odloženie oprávnenosti dávok do prvých 30 dní v zamestnaní môže tiež znížiť náklady pre zamestnávateľov a poskytnúť zamestnancom šancu preukázať svoju hodnotu predtým, ako sa investuje.
Predtým, než sa organizácia rozhodne ponúknuť zamestnanecké požitky na čiastočný úväzok, zvážte vplyv, ktorý im neponúka. Zachovanie zamestnancov, produktivita práce a väčšia zainteresovaná pracovná sila sú pre vašu spoločnosť všetky situácie, ktoré prinášajú víťazstvo.