Tu je 8 návrhov, ktoré vám pomôžu zmierniť úzkosť a podporiť vaše prvé úsilie s novým tímom.
8 tipov, ktoré vám pomôžu úspešne začať s novým tímom:
1. Urobte si domáce úlohy pred dátumom začiatku. Strávte čas s manažérom, aby si overil svoj pohľad na očakávania a potreby vášho tímu. Opýtať sa:
- Ako tento tím vyhovuje celkovej stratégii a kľúčovým cieľom firmy?
- Ako sa hodnotí výkonnosť tímu? (A čo hovoria nedávne opatrenia / hodnotenia o tom, ako tím vykonal?)
- Kde sú silné stránky skupiny?
- Aké sú vnímané nedostatky?
- Aké sú vaše očakávania manažéra pre vás v tejto novej úlohe?
- Aké sú tri najdôležitejšie veci, ktoré môžete urobiť na podporu agendy svojho manažéra počas prvého štvrťroka?
- Ako hlboký je talent v tíme? Kde sú medzery?
2. Zapojte svojich rovesníkov cez funkcie . Akonáhle bola vaša propagácia zverejnená, urobte si domáce úlohy a požiadajte o vstup od svojich nových kolegov v celej organizácii.
Požiadajte o ich pohľad na výkon, silné a medzery vášho tímu. Zamerajte sa na interakčné body medzi skupinami a požiadajte ich, aby zistili silné stránky a oblasti na zlepšenie. Vezmite skvelé poznámky a snažte sa identifikovať príležitosti na skoré víťazstvo. Je dôležité, aby ste mali svojich kolegov na vašej strane.
3. Urobte svoje prvé stretnutie o nich, nie vy . Príliš často sa stávajú noví manažéri v úlohe a zhoršujú prvý dojem tým, že si vôbec poeticky alebo neľútostne uvádzajú svoje vlastné zázemie a úspechy. Odolať nutkanie, aby ste sa stali ústredným bodom a po krátkom úvode položte otázky, ktoré vám pomôžu lepšie porozumieť kultúre tímu.
- Na čo ste hrdí, že táto skupina robí obzvlášť dobre?
- Aké boli hlavné úspechy za posledný rok?
- Aké sú súčasné ciele tímu?
- Aké aktivity by ste chceli sledovať, na ktoré ste nenašli čas?
4. Požiadajte člena tímu o vstup do vašej novej úlohy . Je to trochu odvahy, ale spätná väzba, ktorú získate, povedie veľa o situácii a potrebách vášho tímu. Opýtajte sa: "Na konci svojho času ako manažér tejto skupiny, čo by ste povedali, že som to urobil?" Je to dobrá otázka, ktorá pomôže členom vášho tímu zamerať sa na identifikáciu vývojových a organizačných potrieb. Počúvajte a robte poznámky bez komentovania alebo posúdenia. Trénoval som niekoľko manažérov prostredníctvom procesu požadovania tohto príspevku a následného písania a publikovania ich Charty vedúcich predstaviteľov, načrtnutím ich záväzku slúžiť tímu.
5. Zaviaže sa k individuálnym stretnutiam s každým členom tímu a predbežne publikujte túto jednoduchú agendu s poukazom na tri otázky:
- Čo funguje?
- Čo nie?
- Čo potrebujete, aby som vám pomohla uspieť v práci?
V ideálnom prípade vedie stretnutia tvárou v tvár, ale práca na telefóne alebo videokonferencii je pre vašich vzdialených spolupracovníkov skvelá. Urobte si poznámky, snažte sa identifikovať a ponúknuť okamžitú pomoc pri taktických problémoch, ako napríklad: "Nemám dostatočne silný počítač na to, aby som účinne vykonával svoju prácu."
Zaviažte sa, aby ste načrtli nápady a návrhy a zdieľali vstup s celou skupinou. (Nezabudnite zabezpečiť anonymitu.) Tieto stretnutia ponúkajú veľké príležitosti na vypočutie a spoznávanie členov tímu a získavanie informácií o ich nápadoch, záujmoch a potrebách. Tiež ponúkajú vám a skupinové nápady o možnostiach spolupráce pri hľadaní skorých vylepšení a potrebných zmien.
6. Vytvorte si operačné a komunikačné protokoly. Ako súčasť vášho včasného posúdenia skontrolujte existenciu pravidelného stavu alebo operatívnych stretnutí. Ak existujú pravidelné, včas plánované relácie, zvážte sedenie a počúvanie. Ak predchádzajúci manažér vykoná tieto relácie, otočte vedenie stretnutia medzi členmi tímu. Akonáhle budete mať pocit efektívnosti prevádzkových rutín, môžete vykonať úpravy. Ak nie je tím v kríze, nie je nič, čo by bolo možné získať okamžitým uplatnením vlastného programu. Samozrejme, ak neexistuje žiadna pravidelná rutina, máte dostatok príležitostí na vytvorenie. Požiadajte svojich členov o vstupné informácie.
Pokiaľ ide o komunikačný protokol, nechajte svojich členov vedieť, ako sa k vám dostať. Pomôžte im pochopiť vašu požadovanú úroveň zapojenia. Rozvíjať zmysel ich komunikačných potrieb - niektorí ľudia dávajú prednosť každodennej alebo častej interakcii a iní dávajú prednosť tomu, aby sa svojím manažérom často nezúčastňovali, alebo ak sa vyžaduje usmernenie. Buďte flexibilní a prispôsobte ich potrebám.
7. Pracujte s členmi tímu na obnovenie skupinových a individuálnych cieľov počas prvých 30 až 45 dní. Ak sa tím nachádza v situácii krízy alebo obratu, zrýchlite tento rozvrh.
8. Nepodliehajte praktickým postupom predchádzajúcej skupiny alebo predchádzajúcemu manažérovi . Aj keď je lákavé sa pýtať, či je niekto s mozgom doma, je to vždy skvelá forma, aby ste sa vyhli kritike predchádzajúceho režimu.
Spodná línia pre teraz:
Čas, keď si preberáte zodpovednosť za nový tím, by mal byť obdobím bohatým na budovanie vzťahov a spoluprácu. Odolať nutkanie tvrdiť, že ste "nový šerif v meste" a používať otázky, aby ste získali kontext v oblasti talentu, operácií a príležitostí. Potrebujete pomoc vášho tímu a úspech a správny spôsob, ako začať, je tým, že všetci členovia tímu sa stávajú cennou súčasťou procesu. Budete mať dostatok času na vykonanie zmien, keď získate kontext a dôveryhodnosť. Na začiatku je dobré dodržiavať a spýtať sa, ale nie súdiť.