Prečo motivačné osoby nefungujú ... A čo
Vo svojej knihe " Prečo motivujúci ľudia nefungujú ... A čo sa , Susan Fowler, zaoberá otázkou, ako je pre zamestnávateľov kontraproduktívne snažiť sa motivovať zamestnancov. Aplikuje psychologické objavy, aby vytvorila testovaný model a postup, ktorý pomôže vodcom priviesť ich ľudí k takým druhom motivácie, ktorý nielen zvyšuje produktivitu a angažovanosť, ale dáva im hlboký zmysel pre účel.
Susan má 30 rokov skúseností ako výskumník, konzultant a tréner vo viac ako 30 krajinách sveta v oblasti vedenia. Ako odborník v oblasti osobného posilňovania je hlavným vývojárom produktovej rady spoločnosti Optimal Motivation spoločnosti Ken Blanchard, ako aj situačného vedenia spoločnosti Self-Leadership, ktoré je ich najlepším programom sebakultúry a osobného posilňovania.
V tomto príspevku ponúka Susan odpovede na niekoľko otázok týkajúcich sa motivácie zamestnancov, najmä tých, ktorí sú v právnej oblasti.
1. Prečo motivácia ľudí nefunguje? Aký je hlavný hráč?
Nemôžete motivovať ľudí, pretože sú už motivovaní - možno nie tak, ako ich chcete, alebo nie optimálnym spôsobom. Motivácia nie je množstvo niečoho, čo ľudia majú alebo nemajú. Ľudia sú vždy motivovaní, takže je to dôležitá KVALITA ich motivácie. Namiesto toho, aby sme sa zamerali na "motiváciu" ľudí, musíme sa zamerať na to, aby sme im pomohli posunúť kvalitu svojej motivácie - a tým aj ich skúsenosti.
Samozrejme, motivácia je vnútorná skúsenosť, takže tam musí nastať posun; nie prostredníctvom vonkajších prostriedkov, ako sú stimuly, hmatateľné odmeny alebo nehmotné odmeny, ako je moc alebo stav (mrkva) alebo tlak, napätie, hrozby, vina, hanba alebo ľútosť.
2. Ako vodca potrebujete viesť ľudí inak na základe rôznych profesií a generácií?
Ako vodca musíte byť vždy citlivý na individuálne potreby, ako je úroveň rozvoja osoby na určitý cieľ alebo úlohu (ako situačný vodca, nedávajte niekomu, kto robil úlohu po dobu piatich rokov rovnakým smerom a podporu ako niekoho nového pre túto úlohu)
Tiež si musíte byť vedomí Motivačného pohľadu (MO) osoby na cieli prostredníctvom motivačného konverzácie v programe Outlook, predajca, ktorý predáva na výlet alebo bude # 1 (externý MO), nebude schopný udržať pozitívnu energiu, vitalitu, alebo pocit blahobytu ako predajca, ktorý predáva na základe svojich hodnôt služieb a riešenia problémov, zmysel pre účel z dôvodu viere v dobrú váš produkt alebo službu poskytuje, alebo preto, že milujú predaj. To sú rôzne dôvody predaja a dômyselný vodca môže pomôcť každej predajnej osobe rozpoznať svoje MO a buď posunúť alebo udržiavať optimálnejší výhľad.
Nakoniec musíte byť v súlade s najpravdepodobnejšími "programovanými hodnotami" generácie, ktoré by mohli byť základom osobných dôvodov, prečo robia to, čo robia, a pomôcť osobe - bez ohľadu na generáciu - pôsobiť z "rozvinutých hodnôt", ktoré sú vybrané, cenené , miloval a konal v priebehu času. Každá generačná skupina má naprogramované hodnoty; každý človek má možnosť žiť nepreskúmanými a nekontrolovanými hodnotami alebo rozvíjať vlastné hodnoty porovnaním s alternatívami a výberom. Je to dôležité, pretože keď človek dokáže zosúladiť svoju prácu s rozvinutými hodnotami, je pravdepodobnejšie, že zažijú optimálne MO.
3. Aké stratégie by mali používať ľudia na to, aby pomohli zamestnancom alebo sebe uspieť v podnikaní?
Rád by som si myslel, že celá kniha je zdrojom stratégií, ktoré pomôžu vodcom a tým, ktorí vedú, uspieť. Záleží na tom, ako definujete úspech. Ak chcete zažiť pozitívnu pozitívnu energiu, vitalitu a pocit blahobytu, ktorý má za následok duševné a fyzické zdravie, väčšiu kreativitu a inováciu a vyššiu produktivitu, napríklad sa možno budete chcieť naučiť motivačné zručnosti: ako identifikujte svoje súčasné MO, prejdite na optimálnejšie MO a uvažujte o svojom MO a všimnite si rozdiel vo vašom blahobyte, ktorý vás prinúti, aby to trvalo.
Ako vodca chcete vytvoriť pracovisko, ktoré je oveľa pravdepodobné, že ľudia budú mať optimálne MO - kde sú uspokojené ich psychologické potreby pre autonómiu, príbuznosť a kompetencie.
4. Advokáti a právna oblasť je zviera samo osebe. Aké sú najlepšie postupy alebo stratégie pre "motiváciu" právnikov a tých, ktorí sú v tejto oblasti?
Z mojej skúsenosti je právna oblasť nastavená na základe externej motivácie: koľko hodín môžete účtovať, ako môžete získať rohovú kanceláriu, ako môžete vytvoriť partnera? Takisto sa stanovujú právnici (a najmä ich podporovatelia) s uloženým MO - strachom z neúspechu, sklamania alebo neplnenia očakávaní. Nemôžete "motivovať" právnikov: už sú motivovaní. Otázkou je, prečo praktizujú právo? Pokiaľ ide o suboptimálne dôvody (hmotné alebo nehmotné odmeny, zapôsobiť na iných, nesklamovať členov rodiny, ktorí majú vysoké očakávania, moc atď.), Nielen zmenia svoju vlastnú kariéru, ale zneužijú tých, ktorých sa pravdepodobne zastupujú - - prijímanie skrátených úkonov, neetické rozhodnutia (najmä pokiaľ ide o fakturáciu!), zaobchádzanie s ľuďmi s podporou, s duševnými a telesnými zdravotnými problémami atď.
Každý právnik sa musí pýtať sám seba: Prečo robím to, čo robím?
Čím častejšie dokážu prepojiť klienta, prípad alebo úlohu s rozvinutými a zmysluplnými hodnotami, so šľachetným účelom alebo s radosťou, ktorá prichádza z toho, že prispeje k niečomu väčšiemu ako k sebe, alebo k blahu celého, tým viac "úspech." Najmä v priebehu času.
Zdá sa, že tradičná motivácia fungovala v minulosti, ale naozaj? Možno, že pole musí zobrať ďalší pohľad na to, čo znamenajú tým, že "pracovali". Môžete povedať, že techniky, ktoré sa používajú na motivovanie ľudí, vyústili do trvalo udržateľného blahobytu? Ak nie, potom ich krátkodobé zameranie je cena, ktorú platia za dlhodobý "úspech".
5. Prečo ste napísali túto knihu? Čo dúfate, že sa v knihe zmeníte?
Knihu som napísala, aby som sa podelila o novú vedu, ktorá sa zameriava skôr na kvalitu motivácie človeka než na kvalitu motivácie. Dúfam, že budem katalyzátorom povedomia ľudí a poskytneme rámcový a pragmatický postup na presun od suboptimálnej motivačnej skúsenosti až po optimálnu motivačnú skúsenosť kedykoľvek, kdekoľvek sa rozhodnú - a zručnosť pomôcť druhým urobiť to isté. Myslím, že ľudia túžia po niečom v práci a pretože nerozumeli skutočnej povahy ľudskej motivácie, pomenovali to peniaze, moc a postavenie. Myslím si, že vedúci predstavitelia potrebujú výsledky a pretože nerozumeli tomu, aby nová veda o motivácii pracovali, priniesli výsledky s tlakom, napätím a viny. Existuje lepší spôsob a dúfam, že moje knihy nielen osvietia ľudí k alternatívam, ale učí im nový spôsob, ako každý deň chodiť do práce.